TÜRK İŞ HUKUKUNDA İBRA SÖZLEŞMESİ
HAZIRLAYAN
AV.HİLAL GÜLTEPE
GİRİŞ
İş hayatının var olduğu günden beridir işçi işveren ilişkilerinde birtakım uyuşmazlıkların yaşanması kaçınılmaz hale gelmiştir. Bu uyuşmazlıklardan belki de en önemlisi ekonomik çıkarların korunmaya çalışılması sırasında meydana gelmektedir. Bu noktada işveren karşısında ekonomik yönden zayıf konumda olan işçinin ücret alacaklarının korunması açısından ibra sözleşmesinin incelenmesi önem arz etmektedir.
Türk iş hukukunda önemli bir yere sahip olan ibra sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanununda yer verilmemesine rağmen uygulamada işçi-işveren ilişkilerinden kaynaklanan alacakların sona erdirilmesinde sıklıkla kullanılan bir sözleşme olarak karşımıza çıkmaktadır. İbra sözleşmelerine ilişkin düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer almaktadır. Bu sebeple iş hukuku kapsamında işçi ile işveren arasında akdedilen ibra sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde Türk Borçlar Kanunu hükümleri yol göstericidir.
İbra sözleşmelerinin akdedilmesindeki amaç, işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan bir alacak hakkının sona erdiğinin ispatına yönelik bir belge oluşturulmasıdır. İşçi-işveren uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacakların iş ilişkisi sona erdikten sonra talep edilmesinin önüne geçilmesi ve alacağın ortadan kaldırılması amacıyla işveren tarafından işçilere, ibra sözleşmesi ya da ibraname adı altında birtakım belgeler imzalatılmaktadır. Böylelikle işçilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönemde artık iş ilişkisinden kaynaklanan alacaklara ilişkin bir talepte bulunmasının önce geçilmesi amaçlanmaktadır. Zira bu belgeler işçinin, işverenden bir alacağının kalmadığına ve tüm alacaklarından feragat ettiğine ilişkin beyanlar ihtiva etmektedir.
İbra sözleşmelerinin borcu sona erdiren bir nitelik taşıdığı göz önüne alındığında böylesi önemli bir hukuki sonuç doğuran işbu sözleşmelerin kanuna ve hukuka uygun bir şekilde düzenlenmesi oldukça önem arz etmektedir. Bu doğrultuda hem sözleşmenin hazırlanması hem imzalanması aşamalarında özenli davranmak gerekmektedir. Özellikle uygulamada işverenlerin kanuni yükümlülüklerinden imtina etmek amacıyla cebir kullanmak suretiyle bu belgeleri işçilere imzalatıldığı bilinen bir gerçektir. İrade sakatlığı gibi hukuka aykırı durumların önüne geçilebilmesi amacıyla ibra sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen birtakım şartların yerine getirilmesi aranmış ve ibra sözleşmesinin geçerliliği sıkı şartlara bağlanmıştır.[1] Yargıtay da ibra sözleşmelerinin yorumlanmasında işçi lehine yorum ilkesini gözetmektedir. İş hukuku kapsamında sıklıkla kullanılan ibra sözleşmesinin uygulanmasına ilişkin hususlar Yargıtay kararlarıyla şekillendiği için çalışmamızda sıklıkla Yargıtay kararlarından örnek verilerek, somut bir şekilde konu aydınlatılmaya çalışılacaktır.
1. İBRA SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
Türk Dil Kurumundaki tanımına göre ibra “aklama, temize çıkarma” anlamına gelmektedir.[2] Bu tanımla ilişkili olarak iş hukuku kapsamında bir yorum yapıldığında borçlu İşverenin işçiye karşı olan birtakım işçilik alacağı veya tazminatları ödediğini gösteren ibra sözleşmesi ile birlikte bir nevi temize çıkmış, ve borcunu sona erdirmiş olmaktadır. Diğer bir deyişle borçlu olan işveren, işçinin kendi rızası ve kabulü ile işçiye karşı olan alacaklarından kurtarılmış olmaktadır[3]. İbra, alacaklı ile borçlunun karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanını içeren, iki taraflı bir hukuki işlem, bir sözleşmedir[4]. Yargıtayın yer verdiği tanımda ise; “İbra sözleşmesi, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiş olmakla birlikte gerek öğretide ve gerek uygulamada ibraname bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmektedir.” şeklinde ifade edilmektedir[5]. İbra sözleşmesi işverenin işçiye karşı olan alacaklarını ödeme yoluyla, tamamen ortadan kaldırdığını ispatlama amacıyla düzenlenmektedir[6]. İbra sözleşmesi dar anlamda borcu sona erdiren sözleşmeler arasında yer almaktadır[7]. Bu yönüyle oldukça önemli bir hukuki sonuç doğuran bir işlem olduğu ortadadır. Nitekim borcun sona ermesiyle birlikte, işçilik alacakları da ibra sözleşmesi ile sona erdirilmiş olmaktadır[8]. İbra sözleşmesi ile işçi ile işverene sözleşme serbestisi çerçevesinde aralarındaki alacakları sona erdirmek yönünde irade göstermeleri usul ekonomisi açısından oldukça önemlidir. Zira bu yolla pek çok uyuşmazlığın ve açılması muhtemel davanın da önüne geçilmiş olmaktadır. İbra sözleşmesinin bir sözleşme olması dolayısıyla Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmesi sonucu, bu sözleşmelere uygulanacak olan kanun Türk borçlar kanunu olmaktadır.
İşveren işçilik alacaklarına ilişkin borcunu işçiye ödeyerek bir tasarruf işleminde bulunduğundan ibra sözleşmesinin tasarrufi nitelikte bir sözleşme olduğu söylenebilir[9]. İbra, bir sözleşme ve tasarruf işlemi olduğu için hem işçinin hem de işverenin bu doğrultuda sözleşme ve tasarruf ehliyetine sahip olması gerekmektedir[10]. İbra sözleşmesinin hukukumuzda geçerli olan tasarruf işlemlerinin sebebe bağlı olarak yapılması ilkesi gereğince, sebebe bağlı bir işlem olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple ibra sözleşmesinin yapılmasının asıl sebebini oluşturan hukuki işlemin geçerli olması gerekmektedir. Zira ibranın hukuki sebebini oluşturan işlem geçersiz olduğu takdirde, işçi ile işveren arasında ibranameye konu edilen alacak ve borcun sona erdiğinden bahsedilemez[11].
2. TÜRK İŞ HUKUKUNDA İBRANAMENİN YERİ VE ÖNEMİ
İbra sözleşmesine ilişkin düzenlemenin 6098 Türk Borçlar Kanunu’nun 132. ve 420. maddelerinde düzenlendiği görülmektedir. İş mevzuatında düzenlenmemesi sebebiyle ibra sözleşmelerinden doğacak uyuşmazlıkların çözümünde Türk Borçlar Kanunu hükümleri yol gösterici olacaktır. Her ne kadar sözleşmelerin düzenlenmesinde sözleşme serbestisi ilkesi[12] geçerli olsa da İş hukuku kapsamında yapılan ibra sözleşmelerine ilişkin olarak TBK m. 420’de bu serbestiye sınır getirilmiştir. TBK m.420’nin bu bağlamda özel bir düzenleme olduğu görülmekle birlikte, bu düzenlemenin esas amacı işçiyi korumaktır. İş hukukunun temel ilkelerinden birisi işçinin korunması ilkesidir. Bu ilkenin gerçek hayatta somut şekilde uygulanması ve işçinin ekonomik yönden daha güçlü konumda olan işveren karşısında haklarının gözetilmesi amacıyla yapılan sözleşmeler büyük önem arz etmektedir. Nitekim işçinin iş sözleşmesi çerçevesinde işverene ekonomik, iktisadi, hukuki ve kişisel olarak bağlı olması sonucu zayıf duruma düşmesi ve korunması ihtiyacı doğmuş bu doğrultuda işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri İş hukukunun her alanında temel olarak uygulanan ilkeler haline gelmiştir[13]. Türk Borçlar Kanunu’nun m. 132’de genel ibra sözleşmesine ilişkin hükümler yer almakla birlikte, m. 420’de genel ibra sözleşmesinden ayrı ve daha farklı hükümler içeren işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak ve borçlarını kapsayan özel bir düzenlemeye yer verilmiştir.
İşçi işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminatların ödendiğinin ispatı noktasında ibra sözleşmelerinin akdedilmesi büyük kolaylık sağlamaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacakları işveren tarafından işçiye ödenmekle, bu ödemenin yapıldığını gösteren ibra sözleşmesi artık işçinin işverenden hiçbir alacağının kalmadığının ispatı noktasında önem arz eden hukuki belgelerdir[14]. İşçi böylece hak etmiş olduğu alacağına kavuşmakta, işveren de işçiye yapmış olduğu bu ödemenin ispatı noktasında kendisini garantiye almaktadır. Böylelikle işverenler işçilerin kendilerine dava açmalarının önüne geçmiş olmaktadır[15]. İbra sözleşmelerinin geçerli bir şekilde akdedildiği ihtimalde her iki tarafın da menfaati korunmuş olmaktadır..
3. İBRA SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARI
Çalışmamızın konusunun İş Hukuku kapsamında akdedilen ibra sözleşmeleri olması dolayısıyla ibra sözleşmesinin tarafları işçi ve işveren ilişkisi çerçevesinde değerlendirilecektir. İbra sözleşmesinin bir tarafında borçlu sıfatıyla işveren, diğer tarafında alacaklı sıfatıyla işçi yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlığını taşıyan 2. Maddesinde: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi,” “ işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren,” olarak tanımlanmıştır[16]. İşçi, bir iş sözleşmesi çerçevesinde işverene bağlı olarak belli bir ücret karşılığında çalışan gerçek kişidir[17]. İbranın bir sözleşme olduğu hususu açıklandığı üzere, sözleşmenin en az iki kişiden oluşması gerekir. Bu noktada işçi ibra sözleşmesinde alacaklı, işveren ise borçlu olmak üzere iki taraf vardır.
TBK hükümleri uyarınca her ne kadar sözleşme serbestisi ilkesi geçerli olsa da, ibra sözleşmesinin İş Hukukundaki yeri ve kullanımı düşünüldüğünde ekonomik yönden zayıf konumda olan işçinin korunması burada da öncelikli olarak düşünülmüştür. Bu çerçevede ibra sözleşmesinin akdedilmesinde sözleşme serbestisi ilkesinden ayrılarak bu serbesti kanunda düzenlenen birtakım şartlar ile sınırlandırılmıştır. Anılan şartların neler olduğu çalışmanın kısımlarında izah edilmiştir.
4. İBRA SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
TBK m.1 uyarınca “Sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur”. İbra sözleşmesi de bir sözleşme olduğuna göre bu hüküm çerçevesinde, en az iki tarafın varlığı ile karşılıklı akdedilen bir hukuki işlem olduğu söylenebilmektedir. Hükümden de açıkça anlaşılacağı üzere sözleşmeler en az iki taraf arasında yapılmakta ve karşılıklı olmaktadır. Dolayısıyla bir sözleşme olan ibranın da iki taraflı bir hukuki işlem olduğu açıktır.
Alacak hakkı alacaklı bulunan işçinin tek taraflı bir beyanı ile son bulmamaktadır. Geçerli bir ibra sözleşmesinden bahsedilebilmesi için öneri ve kabul aşamalarının gerçekleşmesi sonucu tarafların karşılıklı olarak iradelerinin uyuşması aranmaktadır[18]. Bu noktada önemle üzerinde durulması gereken husus, her iki tarafın iradesinin gerçek niyetleri ile aynı olmasıdır. İş ilişkilerinde işverenin üstün taraf olması sonucu işçilerin genellikle işverenin talep ve söylemlerine göre şekillenen yönde gösterdikleri irade beyanları zaman zaman hak kaybına uğramalarına neden olmaktadır. Dolayısıyla ibra sözleşmesinin imzalanması sırasında işçinin iradesinin sakatlanmadığından emin olunmalı ve ibra sözleşmesinin tamamen hür ve serbest bir irade ile akdedilmesi sağlanmalıdır.
5. İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine ilişkin olarak düzenlenen ibra sözleşmelerine dair özel düzenleme TBK m.420’de düzenlenmiştir. Bu maddeden yola çıkılarak geçerli bir ibra sözleşmesinin hangi şartları sağlaması gerektiğine ulaşılmaktadır. Kanun maddesine bakılacak olursa: “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” Hükümden yola çıkılarak geçerli bir ibra sözleşmesinin geçerliliği için temelde dört şartın birlikte sağlanması gerektiği görülmektedir. Bunlar:
1) Sözleşmenin yazılı bir şekilde yapılması,
2) Sözleşmenin asıl iş sözleşmesinin sona erdiği tarihin üzerinden en az bir ay geçtikten sonra yapılması,
3) İbra sözleşmesine konu alacağın neye ilişkin olduğu ve miktarının açıkça belirtilmesi,
4) Sözleşmeye konu alacağa ilişkin ödemenin banka aracılığıyla noksansız bir şekilde yapılmasıdır.
5.1. İbra Sözleşmesinin Yazılı Olması
TBK m.132’de düzenlenen genel ibra sözleşmesi herhangi bir şekle bağlı değildir. Ancak işçinin işvereni ibra ettiği sözleşmeler yazılı şekil şartına tabi kılınmıştır. TBK md.420’deki düzenleme gereği ibra sözleşmelerinin mutlaka yazılı bir şekilde yapılması gerekmektedir. Bunun yanında ibranamenin açıkça anlaşılır, borcu sona erdiren nitelikte bir sözleşme olduğu noktasında kesin bir anlam ihtiva etmesi gerekir[19]. Sözleşmenin yazılı yapılması, dijital ortamda bir belgeye yazılı şekilde yapılabileceği gibi işçinin el yazısı ile yazılmış olabilir. Önemli olan ibranamenin sözlü olarak değil, yazılı bir belge ile kayıt altına alınmasıdır. İbranamenin işçinin el yazısı ile yazılarak yapıldığı ihtimalinde Yargıtay işçinin yazısının ona ait olup olmadığına dikkatle yaklaşmaktadır. Konuya ilişkin vermiş olduğu bir kararında Yargıtay ibranamedeki yazıların farklı el yazıları olduğundan ve farklı kalemlerle yazılmış olmasından şüphe duyarak, bu yazılara itibar edilemeyeceğini belirtmiştir[20]. Karara konu somut uyuşmazlıkta, farklı kalemlerle yazılmış farklı biçimdeki yazıların ibranamenin işçinin işe girdiği esnada yazıldığı ve işe girişte düzenlendiği yönündeki iddiayı güçlendirdiği görülmektedir. Bu iddiaya binaen Yargıtayın da aynı yönde karar vererek ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki kararında işçinin korunması ilkesinin gözetildiği görülmektedir.
5.2. İbra Sözleşmesinin İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden En Az 1 Ay Sonra Yapılması
İbra sözleşmesinin geçerliliği için aranan bir diğer şart süreye ilişkindir. Kanun koyucu ibra sözleşmelerinin yapılmasını, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi esas alarak belli bir sürenin geçmiş olmasına bağlamıştır. TBK m.420/II’ ye göre, “..ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması… şarttır.” 1 aylık süre, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Böylelikle iş sözleşmesi devam ederken yapılan ibra sözleşmeleri geçersiz kabul edilecektir[21]. Kanun koyucunun belirli bir süre sınırı öngörmüş olmasının amacı incelenecek olursa, işçinin işten ayrıldıktan sonraki 1 aylık süreçte işe iade davası açma hak ve yetkisine öncelik verildiği görülmektedir. İş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 1 aylık sürenin bitmesi ve nihayetinde işçinin işe dönüş ihtimalinin kalmaması ile ibra sözleşmesi akdedilebilir hale gelecektir. Bu şartın bir ön şart niteliğinde olduğu düşünülürse, ilk olarak bu şartın gerçekleşmesi gerekmektedir[22].
İbranamenin düzenlenme tarihine ilişkin işçi ile işverenin beyanları arasındaki bir çatışma olması halinde ibranamenin 1 aylık süre dikkate alınmadan akdedildiği yönündeki iddiaya ilişkin ispat yükü işçiye yüklenmiş ve ibranamenin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra değil de önce veya bir aylık süre geçmeden evvel yapıldığının ispatı aranmaktadır[23].
5.3. Ödemenin Banka Aracılığıyla Yapılması
Bir işyerinde işverenin 5 işçiden fazla sayıda işçi çalıştırması halinde ücret ödemelerinin banka aracılığıyla yapılması zorunluluğu bilinmektedir. İbra sözleşmelerine ilişkin olarak ise işveren işyerinde 5 işçi çalıştırmıyorsa dahi ibra sözleşmesine konu ödemelerin banka aracılığıyla yapılması zorunludur.Kanun koyucunun amacı ücretin ödendiğini ispat noktasında uyuşmazlık yaşanması halinde, ispatın kolaylıkla yapılmasını sağlamaya yönelik olduğu söylenebilir. Nitekim banka aracılığıyla yapılan ödemelerde, ödemenin neye ilişkin olduğu, ne miktarda olduğu gibi temel bilgilere kolaylıkla ulaşılmaktadır. Bu durum işverenin de lehinedir. Zira işçinin sonradan ücretin ödenmediği ya da eksik ödendiği yönündeki itirazlarına karşı banka dekontlarını ibraz ederek, bu itirazları bertaraf etmiş olacaktır. Türk Borçlar Kanunu m.420 uyarınca ibra sözleşmesine konu edilen alacakların, banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur: “ödemenin hak tutarına nazaran noksanız ve banka aracılığı ile yapılması şarttır.” Bu koşulu sağlamayan ibra sözleşmesinin bir hüküm ifade etmeyecektir.
Ödemenin ücret tutarının tamamına yönelik olması gerekmektedir. İşçinin hak kazandığı alacağa ilişkin noksansız bir ödeme yapılması ile ancak işverenin borcu sona erer. Zira Borçlar Kanunun m.420/III’e göre; “hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri ya da ibra beyanı içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı kalmak üzere makbuz hükmündedir.” Görüldüğü üzere Kanun, bu ihtimalde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmasını şart koymuş ve diğer düzenlemeden ayrılmamıştır. Yargıtay konuya ilişkin bir kararında ödemelerin banla yoluyla yapılmasının ibranamenin geçerliliği noktasında önem arz ettiğini açıkça ifade etmiştir: “…6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur…” şeklinde karar vermiştir.[24]
5.4. Alacakların Ve Miktarlarının Açıkça Yazılması
İşveren ile işçi ibra sözleşmesinin içeriğini belirlemek noktasında serbesttirler. Borçlar hukukunda düzenlenen ibra sözleşmelerinden farklı olarak İş hukuku kapsamında düzenlenen ibra sözleşmelerinin konusu bellidir ve işçilik alacaklarını içerir. Örneğin kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin alacağı gibi ücretler sözleşmeye konu edilebilir. İbra sözleşmesine konu edilen bu alacak kalemleri tek tek yazılmalı ve miktarları da açıkça belirlenmelidir. Bunun aksine ödenen ücretlerin hangi ücretlere ilişkin olduğu yazılmadan, toplu bir şekilde “ücret alacakları” şeklindeki ibarenin açıklık sağladığından bahsedilemez[25]. Nitekim bu ifadeye bakıldığında ödemenin neye ilişkin olduğu anlaşılamamaktadır.
İşçilik ücretleri gibi nakdi ödemelerin yanında, işçilere işveren tarafından sağlanan sosyal yardımlara ilişkin nakdi ödemeler de ibra sözleşmesinin konusunu oluşturabilir[26]. Bilindiği üzere işveren belli aralıklarla işçilere, giyecek, yakacak gibi sosyal yardımlarda bulunabilmektedir. Bununla birlikte belirtmek gerekir ki Yargıtay uygulamasında istikrar görüldüğü üzere, işçinin varlığı tartışmalı ya da şüpheli olan alacakları ibra sözleşmesine konu edilemez[27].
İşverenlerin ibra sözleşmesine konu ettikleri başvurdukları bir diğer alacak işçilerin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına yakalanmaları halinde ödenecek tazminatlardır. İşveren, işçi tarafından aleyhine ikame edilecek tazminat davalarını önlemek amacıyla bu ödemeleri önceden yaparak, dava açılması riskini bertaraf etmiş olur. İşçiler açısından ise tazminata derhal kavuşmak iyi bir seçenek gibi gözükse de, ibranameye konu tazminat bedellerinin hesaplanması detaylı ve uzmanlık gerektiren bir konu olduğu için bedelin belirlenmesinde dikkatli olmak gerekir. Nitekim işçiler iş kazası veya meslek hastalıklarından kaynaklanan tazminat miktarlarına ilişkin bilgi sahibi olmayabilir, teklif edilen tazminat tutarının yeterli olduğunu düşünebilir. Ancak gerçekte hak ettikleri tazminattan haberdar olmayabilirler. Bu sebeple işçilerin böyle bir durumda ibra sözleşmesi imzalamadan önce mutlaka bir avukata danışmaları sağlıklı olacaktır.
Önemle bahsetmek gerekir ki Türk Borçlar Kanunu’nun m. 420/2’ ye göre alacak türünün ve miktarın açıkça belirtilmesi emredici bir hükümdür. Zira kanunda; “Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” denmiştir. Açıkça hükme aykırı olacak şekilde alacağın türü ve miktarı sözleşmenin anlaşılamayacak şekilde düzenlenmesi, taraflarda en az birisi tarafından açıkça anlaşılamayacak nitelikte olduğu takdirde, sözleşme hükümsüz olacaktır.
6.İBRA SÖZLEŞMESİNİN HUKUKEN DOĞURDUĞU SONUÇLAR
İbra borcu sona erdiren bir sözleşmedir. İbranın türüne göre borç kısmi veya tam bir şekilde sona ermektedir. İbra sözleşmesi ancak içerdiği miktarla bağlı olmak üzere belirli olan borcu sona erdirir[28]. Taraflar bu sözleşme ile aralarındaki ilişki çerçevesinde doğmuş bulunan borcun sona ermesi noktasında anlaşırlar ve bu sonucu kabullenirler. Hukuk evreninde böylesi önemli bir sonuç doğuran sözleşmenin imzalanması pratikte fayda sağlasa da teorik açıdan gerekli şartları sağlamadığı takdirde, borcu sona erdiren bir işlem olmayacaktır.
Bu başlık altında değinilmesi gereken husus, işçinin ibra sözleşmesi ile borcun sona tam ve kesin bir şekilde sona erdiğini bilmesine rağmen, ibra sözleşmesine konu alacağa ilişkin sözleşme tarihinden sonra ödenmediği yönünde bir iddiada bulunup bulunamayacağıdır. Yargıtaya göre ibra sözleşmesinin geçersiz olduğu iddiası ancak irade fesadı hallerinin mevcut olması halinde mümkündür. Zira işçi bu sözleşmeyi imzalamakla borcun sona erdiğini bilmekte ve işverenden ibra sözleşmesinde belirtilen alacaklara ilişkin bir talep hakkı kalmadığını kabul etmektedir[29].
İbra sözleşmesi imzalanmasının bir diğer sonucu, borca bağlı fer’i nitelikteki alacaklara olan etkisidir. Taraflar ibra sözleşmesine aksi yönde bir hüküm koymamışsa, asıl alacakla birlikte ceza-i şart, faiz gibi fer’i nitelikteki alacaklar da sona erer[30]. Ancak tarafların sözleşmeye fer’i nitelikteki alacakların ibra sözleşmesinden etkilenmeyeceği yönünde bir hüküm koymaları mümkündür. Asıl işveren – altişveren ilişkisi bakımından, işçi ile akdedilen ibra sözleşmesi ile de aksine bir anlaşma yoksa borç hem altişveren hem de asıl işveren bakımından borç sona ermektedir.
7. İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİK HALLERİ
Geçerli bir ibra sözleşmesinin TBK m.420’de düzenlenen şartları sağlaması gerektiğinden bahsedildi. Bununla birlikte ibra sözleşmelerinin geçerliliğinden bahsedilebilmesi için gerekli olan bir diğer husus işçinin sözleşmeyi imzalamak yönündeki iradesinin sakatlanmamış olmasıdır. Zira irade fesadı hallerinden birinin söz konusu olduğu durumlarda, işçinin iradesinin sağlıklı olduğundan söz edilemeyecektir. Bu durum da ibra sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.[31]Özellikle işverenler tarafından bazı hallerde işçilerin iradelerinin zorlandığı, cebirle ibra sözleşmelerinin imzalatıldığı görülmektedir. Bu gibi durumlarda işçinin her ne kadar sözleşmeyi imzalamış olsa da, sözleşme hukuken geçersiz olacağı için dava açma hak ve yetkisinin bulunduğu belirtilmelidir. İş Kanunu’nda bu duruma ilişkin bir düzenleme bulunmadığından, işçi genel hükümler çerçevesinde dava açabilmektedir[32]. Zira bir hukuki işleme dair iradesi yanılma, aldatma veya korkutma ile sakatlanan kişinin söz konusu hukuki işlemle bağlı kalması zorunlu değildir. TBK m.30’da düzenlendiği üzere: “Sözleşme kurulurken esaslı yanılmaya düşen taraf, sözleşme ile bağlı olmaz.” Yargıtayın konuya ilişkin bir kararında işçinin hesabın doğru olduğunu zannederek ibra sözleşmesini imzalamış olduğu yönündeki beyanının hata iddiası anlamına geldiği ve bu beyanın öncelikle yargılamada esnasında çözümlenerek hüküm kurulması gerektiği belirtilmiştir[33]. Bir diğer ihtimal işçinin aldatma yolu ile iradesinin sakatlanmasıdır. TBK m.36’ya göre: “Taraflardan biri diğerinin aldatması sonucu bir sözleşme yapmışsa, yanılması esaslı olmasa dahi sözleşme ile bağlı değildir.” Örnek olarak işveren işçiyi kasıtlı bir şekilde aldatmak suretiyle sözleşmeye yapmaya ikna etmişse, bu durumda sözleşme işçinin hatası esaslı olmasa dahi onun için bağlayıcı değildir. Son olarak işçinin iradesinin korkutulması suretiyle sakatlandığı hallerde de ibra sözleşmesinin geçersizliğinin ileri sürülebileceği söylenebilir. TBK m. 37 uyarınca: “Taraflardan biri diğerinin veya üçüncü bir kişinin korkutması sonucu bir sözleşme yapmışsa, sözleşmeyle bağlı değildir.” Örneğin işverenin ibra sözleşmesini imzalamadığı takdirde işçinin akrabası olan çalışanını işten çıkaracağı şeklindeki korkutması işçinin iradesini sakatlayan bir durumdur.
İbra sözleşmesi imzalanırken işçi işveren veya üçüncü bir kişi tarafından korkutulmuşsa, aldatılmışsa ya da imzalayacağı sözleşmenin doğuracağı hüküm ve sonuçlar hakkında yanılmışsa artık irade beyanı sakatlanmış olacaktır. Bu ihtimalde işçi akdedilmiş olan ibra sözleşmesinin geçerli olmadığı iddiasında bulunabilecek veya sözleşmenin iptalini isteyebilecektir. İptal hakkı hiçbir şekle tabi olmadan kullanılabilir. İşçinin ibra sözleşmesini iptal etmesi için dava açmasına gerek yoktur. İşçi iradesinin sakatlandığı iddiasını açılmış bir davada dahi ileri sürebilir[34]. Bu duruma TBK’ daki hükümler uygulanmak suretiyle, irade fesadı hallerinde kullanılacak olan iptal hakkının sözleşmenin kurulduğu andan itibaren 1 yıl içinde kullanılması gerekmektedir.
Yargıtay ibranamelerin incelenmesinde dar yorum yapmaktadır. İbranameye itibar edilip edilmeyeceğine ancak tüm deliller değerlendirildikten ve işçinin beyanı alındıktan sonra karar verilir[35]. Yargıtay vermiş olduğu bir kararında işçinin ibranameyi imzalarken ihtirazı kayıt koymasının, ibraname imzalama yönünde gerçek bir iradesinin olmadığını gösterdiğini belirtmiştir. Zira işçi ihtirazı kayıt koymakla yasal haklarının saklı kalacağını belirtmiştir[36]. Belirtmek gerekir ki işçi sözleşmeye ihtirazı kayıt koymuşsa ve işçiye yapılan ödeme, işçinin tüm alacak hakkını kapsamıyorsa artık saklı tutulan fazlaya ilişkin kısmın ödenmediğinin kabulü ile işçiye ödenmesine hükmedilmelidir.[37]
İşçinin ibraname imzalamak yönündeki iradesinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı konusunda tam bir inceleme ve araştırma yapılmalıdır. İşçinin hiçbir sebep yokken işvereni ibra etmesi durumu hayatın olağan akışına aykırı olup, burada işçinin iradesinin gerçek iradesi olmadığı düşünülmektedir. Yargıtay da işçinin aldığı ücret ile ailesinin geçimini temin eden işçinin sebepsiz şekilde işvereni ibra etmesini hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur. Bu doğrultuda ibra sözleşmelerinin dar yorumlanması gerektiğini belirtmiştir.[38]
SONUÇ
Her ne kadar uygulamada sıklıkla başvurulsa da ibra sözleşmeleri İş Kanunu kapsamında düzenlenmemiştir. Bununla birlikte Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde, genel ibra sözleşmesine ilişkin hükümlerin yer aldığı 132. madde düzenlemesinden ayrılarak işçi-işveren ilişkileri kapsamında akdedilecek ibra sözleşmeleri düzenlemiştir.
Türk Borçlar Kanununun 420.maddesi, hizmet sözleşmelerinden doğan alacaklara ilişkin yapılacak ibra sözleşmelerinin geçerliliğini temelde dört şarta bağlamıştır. Bunlar ibra sözleşmesinin yazılı yapılması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasıdır. Bu şartları sağlamayan ibra sözleşmesi geçersiz olacaktır. Geçersiz bir ibra sözleşmesi de, sözleşmeye konu alacakları sona erdirmeyecektir.
Kanunun ibra sözleşmesinin geçerliliğini sözleşme serbestisi ilkesinden farklı olarak birtakım şartlara bağlaması, işçi işveren ilişkilerinde ekonomik yönden zayıf konumda olan işçinin korunması ilkesi ile de uyuşmaktadır. Uygulamada işverenlerin birçok durumda işçinin haklarına halel getirdiği görülmekle, ibra sözleşmelerinde de işçinin bilgisizliğinden, zor durumda olmasından yararlandıkları veya işçileri ibra sözleşmesi imzalamaları yönünde zorladıkları görülmektedir. Bu nedenle ibra sözleşmesinin geçerli olup olmadığının incelendiği uyuşmazlıklarda, işçinin sözleşme imzalamak yönündeki iradesinin gerçek niyeti ve beyanı ile örtüşüp örtüşmediği detaylı bir şekilde incelenmelidir. Yargıtay da ibra sözleşmelerini dar yorumlayarak, kanunun çizdiği sınırların dışına çıkan sözleşmelere itibar etmemektedir.
İş Kanunu’nda ibra sözleşmeleri ile ilgili bir düzenlemeye ihtiyaç duyulduğu ortadadır. Her ne kadar Türk Borçlar Kanununda yer alsa da, mevcut düzenleme yeterli değildir. Zira İş Kanunu’ndaki boşluk sebebiyle uygulamada ibra sözleşmelerinin düzenlenmesi Yargıtay kararlarıyla şekillense de uygulamada birbirinden farklı ibra sözleşmelerine rastlanmaktadır.
KAYNAKÇA
AKYİĞİT, E. (2020).Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı.1.Baskı.Ankara:Seçkin Yayıncılık.
ALP, N.S.& KORKMAZ, F. (2019),Bireysel İş Hukuku, Ankara:Seçkin Yayıncılık,
AYAN,M.(2016), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara:Seçkin Yayıncılık, s. 411.
ÇELİK, N.(2016).İş Hukuku Dersleri.29.Baskı. İstanbul:Beta Yayıncılık.
DENİZCİ, Ö.S. Türk Borçlar Hukukunda İbra, İstanbul Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi, Yayımlanmış Tez,(2009),İstanbul.
ERDOĞAN,Y. Türk İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, Akdeniz Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi,Yayımlanmış Tez, Ankara, 2014,
KAR, B. (2014). İş Yargılamasına Hâkim Olan İlkeler, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 15. Özel S. s.869-882.
KARAKAYA, E.D. İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, Selçuk Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi, Yayımlanmış Tez, Konya, 2010.
KESER, H. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İbraname Uygulamaları, Sicil İş Hukuku Dergisi,(2014)S.32, 132-152.
KILIÇOĞLU, A.M.(2011).Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2011, 14. Bası, Ankara.
MELEKOĞLU KESER, B.(2018).İkale ve İbra Sözleşmeleri.1.Baskı, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
SARIHAN, B.B. Türk Borçlar Hukukunda ve İş Hukukunda İbranın Hukuki Boyutu, Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi (NEÜHFD), C. 3, S. 1, 2020.
SENYEN KAPLAN, E.T.(2019),Bireysel İş Hukuku, Ankara: Gazi Kitabevi.
SÜMER, S. Türk İş Hukukunda İbraname, Marmara Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi, Yayımlanmış Tez, İstanbul, 2018.
TUNÇOMAĞ, K. Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C1, İstanbul. Vedat Kitapçılık.
YAYIN, E. (2015). 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Türk İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, Uludağ Üniversitesi SBE, Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi, Bursa.
YURDUSEVEN, Ş. Borçlar Hukukunda İbra, (2013)Ankara Üniversitesi SBE, Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
[1] Nuri ÇELİK. (2016).İş Hukuku Dersleri.29.Baskı. (İstanbul: Beta Yayıncılık), s. 488.
[2] https://sozluk.gov.tr/
[3] Prof. Dr.Mehmet Ayan,(2016), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, (Ankara:Seçkin Yayıncılık), s. 411.
[4]Şeyma Yurduseven, Borçlar Hukukunda İbra, (2013)Ankara Üniversitesi SBE,Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.s.61.
[5] Yargıtay 22. HD. 2011/14793 E. 2012/8283 K. 30.4.2012 T.
[6]Burcu MELEKOĞLU KESER.(2018).İkale ve İbra Sözleşmeleri.1.Baskı,( Ankara: Seçkin Yayıncılık),s.109.
[7] Prof. Dr.Mehmet Ayan,(2016), s. 411.
[8]Emre Yayın,(2015) 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Türk İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, Uludağ Üniversitesi SBE, Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi, Bursa, s.14.
[9]Prof. Dr .Mehmet Ayan,(2016),s. 412.
[10] Kılıçoğlu, Ahmet M., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2011, 14. Bası, Ankara, s. 812.
[11] Banu Bilge SARIHAN / Türk Borçlar Hukukunda ve İş Hukukunda İbranın Hukuki Boyutu, Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi (NEÜHFD), C. 3, S. 1, 2020 s.101.
[12] Yargıtay 3.H.D.E. 2014/13539 K. 2014/16751 , 18.12.2014 tarihli kararına göre “Genel olarak kişiler, özel hukuk alanında diğer kişilerle olan ilişkilerini hukuk düzeni içinde kalmak şartıyla diledikleri gibi düzenlerler, diledikleri konuda diledikleri kişiler ile sözleşme yapabilirler. Bu olanak, BK’nu ve TBK’nunda öngörülen sözleşme özgürlüğü (akit serbestliği) ilkesinin bir sonucudur ve bu hak irade özerkliği (sözleşme hürriyeti) prensibi ile Anayasa (m.48) tarafından teminat altına alınmıştır. Bu sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kişiler kanun tarafından düzenlenmiş olan sözleşme tiplerinden ayrı karma veya nev’i şahsına münhasır (kendine özgü) sözleşmeler yapmak ve bunların koşullarını diledikleri gibi tespit etmek, buyurucu ve yasak koyan kurallara, ahlâk ve âdaba aykırı olmamak şartıyla Kanun tarafından düzenlenmiş olan sözleşme tipini değiştirmek ve konusunu yasal sınırlar içinde tayin etmek hakkına haizdirler. Dolayısıyla bu özgürlük, sözleşmeyi yapma, sözleşmenin karşı tarafını seçme, sözleşmenin içeriğini düzenleme ya da değiştirme, sözleşmeyi ortadan kaldırma ve nihayet sözleşmenin tabi olacağı şekli belirlemeyi de kapsar.”
[13] Bektaş Kar, (2014). İş Yargılamasına Hakim Olan İlkeler . Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 15, s. 879.
[14] Banu Bilge SARIHAN,( 2020).s. 109 vd.
[15] Haluk Hadi Sümer,(2020),İş Hukuku,Ankara:Seçkin Yayıncılık,s. 136.
[16] 4857 Sayılı İş Kanunu m.2.
[17] Emine Tuncay Senyen Kaplan, (2019). ,Bireysel İş Hukuku, (Ankara:Gazi Kitabevi) s. 49.
[18] K..Tunçomağ, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C1 ,İstanbul,s..681 vd.
[19] Nihat Seyhun ALP, Fahrettin KORKMAZ, (2019), Bireysel İş Hukuku, (Ankara:Seçkin Yayıncılık), s. 246.
[20] Yargıtay 9.H.D. 2007/30184 E.,2008/33378 K.,.04.12.2008 T.
[21]Çelik(2016), s. 489.
[22] Sibel SÜMER, “Türk İş Hukukunda İbraname”, Marmara Üniversitesi SBE,Yüksek Lisans Tezi,Yayımlanmış Tez,İstanbul, 2018. s. 48.
[23] Emine Duygu KARAKAYA, “İş Hukukunda İbra Sözleşmesi” ,Selçuk Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi,Yayımlanmış Tez,Konya,2010,s.19.
[24] Yargıtay 9. HD.2010/37130 E.,2013/244 K.,14.01.2013 T.
[25] Yasin ERDOĞAN, “Türk İş Hukukunda İbra Sözleşmesi”,Akdeniz Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi,Yayımlanmış Tez,Ankara,2014, s.41.
[26] Yasin ERDOĞAN,(2014),s. 42.
[27] Yargıtay 9. H.D. 2007/1305 E.,2008/5588 K ., 21.03.2008 T.
[28] Emine Duygu KARAKAYA,(2010),s.30.
[29] YHGK 24.1.1999,, 1999/9-968E, 1999/983 K.
[30] Özlem Sibel DENİZCİ, Türk Borçlar Hukukunda İbra, İstanbul Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi, Yayımlanmış Tez,(2009),İstanbul. s.70.
[31]Hakan KESER,6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İbraname Uygulamaları, Sicil İş Hukuku Dergisi,(2014)S.32.s.141-142.
[32] Nihat Seyhun ALP, Fahrettin KORKMAZ,(2019),s. 246.
[33] Yargıtay HGK., 21.03.1962, 10 E, 11 K.
[34] Sibel SÜMER,(2018),s.41.
[35] Yargıtay 7.H.D.2016/24692 E. 2016/17485K. 25.10.2016 T.
[36] Yargıtay 9.H.D.2009/32873 E., 2011/23974 K.,13.07.2011 T.
[37] Ercan AKYİĞİT.(2020).Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı.1.Baskı. (Ankara:Seçkin Yayıncılık) , s. 332.
[38] Yargıtay 9.H.D.2007/22646 E.,2008/15250 K.,10.06.2008 T.