GİRİŞ
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 07.10.2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun yürürlüğe girmesi ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlükten kalkmıştır. Böylece yürürlükten kalkmış olan kanunlarda yer alan düzenlemeler tek bir kanunda Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi adı alında 6356 Sayılı Kanunla birleştirilmiştir.
Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı ayrıca Anayasa ile de güvence altına alınan bir haktır. 1982 Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının[1] ikinci kısmının üçüncü bölümünde “Ekonomik ve Sosyal Haklar ve Ödevler” başlığı altında 53. maddede düzenleme altına alınmıştır.
Çalışmamızın konusu olan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyet ve yetkisi konusu 6356 sayılı Kanunun 41.maddesi ve devamı hükümlerinde düzenleme altına alınmıştır.Bu kapsamda önce ehliyet ve yetkiye ilişkin temel açıklamalar yapılacak, ardından işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için gerekli ehliyet ve yetki koşulları detaylı bir şekilde incelenecektir.
1.)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
İş hukukunun temel ilkelerinden birisi işçinin korunması ilkesidir.Bu ilkenin gerçek hayatta somut şekilde uygulanmaası ve işçinin daha güçlü konumda olan işveren karşısında haklarının gözetilmesi amacıyla yapılan toplu iş sözleşmeleri bu bakımdan büyük önem arz etmektedir. Nitekim işçinin iş sözleşmesi çerçevesinde işverene ekonomik, iktisadi, hukuki ve kişisel olarak bağlı olması sonucu, zayıf duruma düşmesi ve korunması ihtiyacı doğmuş bu doğrultuda işçnin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri İş hukukunun her alanında temel olarak uygulanan ilkeler haline gelmiştir[2].
Toplu iş sözleşmesi tanımına 6356 sayılı kanunun tanımlar başlığı altında düzenlenen 2.maddesinin h bendinde yer verilmiştir. Buna göre toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması,içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir.
Buradaki tanımdan da anlaşılacağı üzere toplu iş sözleşmesi yapılmasındaki en temel amaç tarafların haklarını gözeterek, mevcut iş ilişkisini düzenlemek ve en iyi seviyede tutmaktır. Bununla birlikte toplum yararı ile çatışmamak kaydıyla işçinin korunması ve durumunun iyileştirilmesi iş hukukunun en öncelikli amacıdır. Toplu iş sözleşmelerinin varlığı da bu amaca hizmet etmektedir.Böylece toplu iş sözleşmeleri ile zayıf olan işçi tarafının hakları koruma altına alınmış ve İş hukukunda geçerli olan işçi lehine yorum ilkesi somut şekilde uygulanma alanı bulmuştur[3].
Toplu iş sözleşmeleri sayesinde işçiler bireysel olarak akdetmiş oldukları iş sözleşmeleri ile elde ettikleri haklarının yanında başkaca haklar elde etmişlerdir[4]. Toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla iş sözleşmelerinin yapılması, , sona ermesi, işçi ve işverenin karşılıklı olarak hak ve borçları, oluşabilecek uyuşmazlıkların çözüm yoları gibi hususlarda düzenlemeler yapılabilmektedir.
Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı aynı zamanda Anayasa ile de güvence altına alınmıştır[5]. Anayasanın 53.maddesinde “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlığı altında tarafların toplu iş sözleşmesi yapma hakkı, 51.maddede ise ‘Sosyal Ve Ekonomik Haklar ve Ödevler’ başlığı altında sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkına yer verilmiştir.
Gerek Anayasa ile gerek Kanunlarla düzenleme altına alınan toplu iş sözleşmesi hak ve yetkisi ile işçi ve işveren taraflarına devletin müdahalesi olmadan çalışma koşullarına ilişkin düzenleme yapabilme imkanı verilmiştir.Bu hak ve yetkiye “toplu iş sözleşmesi özerkliği” denilmektedir[6]. Toplu iş sözleşmesi özerkliği tarafların sosyal durumlarına ve çalışma koşullarına ilişkin serbestçe düzenleme yapabilme yetkilerini ifade etmektedir[7].
Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmalar olmakla birlikte genel kabul toplu iş sözleşmelerinin kendine özgü sözleşmeler olduğu yönündedir[8].
STSK md. 35/2’ ye göre TİS’ler en az 1 yıl en çok 3 yıl sürmek şartıyla yapılabilmektedir[9].
2.)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARI
STSK md. 2/1-h hükmü uyarınca toplu iş sözleşmesinin, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılacağı öngörülmüştür. Bu düzenleme gereği toplu iş sözleşmesine taraf olmak hakkının , sadece belirli kişilere tanındığı görülmektedir.
Bu kişiler işçi açısından bir işçi sendikası işveren açısından ise duruma göre bir işveren sendikası ya da işveren olabilmektedir.Tarafların sıfatına ilişkin bazı yerlerde sosyal taraflar ifadesinin de kullanıldığı görülmektedir.
a.İşçi Tarafı
STSK madde 2/-h uyarınca toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı ancak bir işçi sendikası olabilir. İşçi sendikası haricinde başka birinin veya başkaca bir kuruluşun toplu iş sözleşmesinde işçi tarafı olarak yer alması mümkün değildir.İşçi sendikasının aynı zamanda kurulu bulunduğıu işkolunda faaliyette bulunan bir işyeri bulunması gereklidir. Aksi halde işçi sendikasının taraf olmasından söz edilemeyecektir[10].
Anayasa madde 53 ile işçi ve işveren tarafların karşılıklı olarak iş ilişkisini, çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmiştir.Ancak bunun nasıl yapılacağına ilişkin düzenleme öngörmemiş yalnızca kanuna atıfta bulunulmuş ve ve toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.
İşçilerin bizzat taraf olarak toplu iş sözleşmesinde yer alması söz konusu olmamakta, işçiler anayasa ile güvence altına alınmış bulunan bu haklarını işçi sendikalarına üye olarak ve işçi sendikaları aracılığı ile kullanmaktadırlar. Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafında bizzat işçi sendikasının yer almasının sonucu , yapılan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar tamamen sendikaya ait olmakta ve işçilere bu hususlarda hiçbir sorumluluk yüklenememesidir[11].
b.)İşveren Tarafı
Kanundaki düzenlemeye göre toplu iş sözleşmesinin işveren tarafı bir işveren sendikası olabileceği gibi, herhangi bir sendikaya üye olmayan bir işverenin bizzat kendisi de olabilir.
İşveren tarafının belirlenmesinde , toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerinde , bir işveren sendikasına üyeliğin olup olmadığına bakılır. Buna göre işveren bir işveren sendikasına üye ise işveren sendikasının, üye değil ise işverenin bizzat kendisinin toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak yer alması söz konusu olacaktır[12]. Bu açıdan işverenin bir işveren sendikasına üye olması durumunda artık işveren sendikası taraf oarak toplu iş sözleşmesinde yer alacak ve işverenin kendisinin taraf olması mümkün olmayacaktır.
3.)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ
6356 sayılı kanun çerçevesinde düzenlenen toplu iş sözleşmeleri ; işletme toplu iş sözleşmesi, işyeri toplu iş sözleşmesi, grup toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmedir.Bununla birlikte6356 sayılı STİSK, 34/1’de yer verilen düzenleme ile sadece işyeri ve işyerleri toplu iş sözleşmesi yapılabilmesine imkan vermiştir.
Toplu iş sözleşmesinin türünün belirlenmesi , toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi açısından önem arz eden bir durumdur.Nitekim bir işyerindeki çoğunluk şartının sağlanması bakımından toplu iş sözleşmelerinin türü etkili olmakta ve aranan çoğunluk toplu iş sözleşmesinin türüne göre değişiklik göstermektedir[13].
c.c.)İşyeri Toplu İş Sözleşmesi
Türk hukukunda geçerli olan esas, toplu iş sözleşmelerinin işyeri düzeyinde olacak şekilde yapılmasıdır. [14] 6356 sayılı STİSK, 34/1 uyarınca “Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.” Bir işyerinde geçerli olacak ve uygulanacak olan toplu iş sözleşmesi bu hüküm doğrultusunda işyeri toplu iş sözleşmesi olarak akdedilecektir. İşyeri toplu iş sözleşmesi, toplu görüşmelerin aynı işkolunda sadece bir işyeri için yapıldığı ve sadece o işyerini kapsama amacıyla yapılan sözleşmeler olarak nitelendirilebilir[15].
b.)İşletme Toplu İş Sözleşmesi
İşyeri toplu iş sözleşmesinden farklı olarak işletme toplu iş sözleşmesinde aynı işkolunda bir değil birden fazla işyerini kapsayacak şekilde toplu iş sözleşmesinin yapılmaktadır.Ancak bu durum toplu iş sözleşmesinin işyeri düzeyinde olduğu gerçeğini değiştirmez.
6356 sayılı Kanunu madde 2/1-d fıkrası uyarınca işletme toplu iş sözleşmesini “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşme” olarak tanımlamıştır. Bu hüküm emredici nitelik taşımaktadır. STİSK 34/2 ye göre “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkoluna birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. Bu sebeple aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla işyerine ilişkin olarak yapılacak toplu iş sözleşmelerinin , işletme toplu iş sözleşmesi haricinde başka bir şekilde akdedilmesi halinde geçersizlikten bahsedilecektir.[16] İşletme toplu iş sözleşmesi yapabilme koşulların varlığı halinde artık birden çok işyeri toplu iş sözleşmesi yapılamaz.[17] Hükmün emredici olmasının bir sonucu da budur.
c.)Grup Toplu İş Sözleşmesi
6356 sayılı kanunu Kanunun 2/f-1 ç bendine göre grup toplu iş sözleşmesi, “ işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesi ” olarak tanımlanmıştır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere grup toplu iş sözleşmesinin her iki tarafı da sendikalardan oluşmaktadır.
STİSK 34/3 ‘ e göre grup toplu iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile bir işçi sendikası ve bir işveren sendikası arasında , birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan sözleşmelerdir. Bu doğrultuda birden fazla sendikaya üye olan işverenlere ait işyerleri için hepsini kapsayacak tek bir toplu iş sözleşmesi yapılamaz, işçi sendikasının her bir işveren sendikası ile ayrı olacak şekilde toplu iş sözleşmesi yapması gereklidir[18].
4.)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE EHLİYET KAVRAMI
TMK da düzenlenen hak ehliyeti[19] kavramına nazaran TİS yapma ehliyeti daha farklı ve dar anlamda bir hakkı ifade etmektedir[20]. Önceden de belirtildiği üzere Kanun sadece belirli kişilere toplu iş sözleşmesi yapma ve toplu iş sözleşmesine taraf olma hakkı vermektedir.Bu nedenle toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinin her gerçek ve tüzel kişiye tanıınan hak ehliyetinden farklı bir kavram olduğu kabul edilmektedir[21]. Genel olarak kabul edilen görüş, toplu iş yapma ehliyetinin sadece belirli kişilere tanındığı ve hak ehliyetinden daha farklı bir nitelikte olan, iş hukuku alanına ilişkin özel bir tür ehliyet olduğu yönündedir[22].
Toplu iş sözleşmesinde ehliyetin tanımına ilişkin gerek mülga 275 sayılı kanun gerek 2822 sayılı kanunda olduğu gibi şuan yürürlükteki 6356 sayılı kanunda da açıkça yer verilmiş değildir.Ehliyet kavramına ilişkin açıklamaya 41.madde düzenlemesine bakılarak ulaşılmaktadır.Kanunun 41.maddesinde toplu iş sözleşmesi yapılması bakımından gereken ehliyet ve yetki birlikte düzenleme altına alınmıştır.Buna göre; “ Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”Buna göre TİS yapma ehliyeti TİS e kimin taraf olabileceğini belirler.[23] Genel kabule göre ehliyet yetkinin bir ön şartı niteliğindedir.[24]Bu sebeple ehliyet şartının sağlanıp sağlanmadığı incelemesi öncelikli olarak yapılmalıdır.
5.)EHLİYETSİZLİK VE SONUÇLARI
Taraflardan her birinin toplu iş sözleşmesi yapabilmesinin ilk şartı ehliyettir.Sosyal taraflar ancak toplu iş sözleşmesi hukuki ehliyetine ve sonrasında yetkiye sahip iseler toplu iş sözleşmesi akdedebilirler.
Ehliyetin bulunmaması durumunda yetkinin bulunmamasına göre çok daha ağır sonuçların meydana gelmesi mümkündür.Ehliyetin ön şart niteliğinde olması burada etkisini göstermektedir[25]. Dolayısı ile öncelikle tarafların ehliyetine ilişkin bir inceleme yapılmalı ve bir toplu iş sözleşmesinin yapıldığı sırada ehliyetin bulunmamasına halinde yaptırımın ne olacağı hususunun belirlenmesi gerekir.Bir TİS yapılması esnasında tarafların ehliyeti bulunmamasına rağmen yine de toplu iş sözleşmesi akdetmeleri halinde bu sözleşme hiçbir hüküm ifade etmeyecek ve kesin hükümsüzlük yaptırımına tabi olacaktır.
Taraflar sözleşmeyi toplu iş sözleşmesi adı altına akdetmiş olsalar dahi bu sözleşme hukuken hiçbir sonuç doğurmayacaktır[26]. Hükümsüzlüğün tespiti ilgililerce hiçbir zaman kısıtlaması olmadan her daim mahkemeden talep edilebilir niteliktedir[27].
Toplu iş sözleşmesi ehliyetinin kaybı değişik şekillerde meydana gelebilir.Bu duruma ilk olarak işçi veya işveren sendikasının tüzel kişiliğini kaybetmesi örnek olarak gösterilebilir. Nitekim Kanunda toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti sendikalara tanınmıştır. Dolayısı ile sendikanın tüzel kişiliğini kaybetmesi durumunda toplu iş sözleşmesi ehliyeti de kendiliğinden ortadan kalkacaktır[28].
6.)İŞÇİ SENDİKASININ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ
İşçi sendikasının ehliyete ilişkin tek koşulu ilgili işkolunda kurulu olmak ve bu alanda faaliyet göstermektir.[29]İşçi sendikalarının faaliyet gösterebilmeleri için ise sosyal bir güce sahip olmaları, bunun sonucunda ilgili olduğu alanda söz hakkı elde edebilmeleri ve istediklerini yaptırabilme noktasında kendini kanıtlamaları gereklidir[30].
7.)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE YETKİ KAVRAMI
İş hukukunda geçerli olan sendika çokluğu ilkesi çerçevesinde bir işkolunda birden fazla sendikanun faaliyet göstermesi mümkün hale gelmiştir.Böylece örgütlenme özgürlüğü aktif bir şekilde kullanılabilmektedir.Ancak sendikaların çokluğu sebebi ile toplu iş sözleşmesi ve toplu pazarlık yapılması sırasında hangi sendikanın yetkili olacağı husususun belirlenmesi ihtiyacı doğmuştur[31].
Yetki sisteminin belirlenmesi her ülkenin kendi kurallarına göre değişkenlik göstermektedir. Temelde , yetki sistemlerinin gayesi ve varlık sebebi, toplu pazarlık sırasında işverenle karşı karşıya gelen işçi sendikasının yeterli temsil gücüne ulaşmasını sağlamak ve olabildiğince eşit pazarlık gücüne sahip olmasını güvence altına almaktır.
Sendikanın güçlü olması, toplu iş sözleşmeleri yapmak suretiyle üyelerine sağladığı ekonomik ve sosyal menfaatlerini artırabilmesini , üye sayılarını koruyabilmesini sağlar.Bu doğrultuda sendikaların temsil ettiği işçilerin temsil gücü, kolektif düzeyde masaya oturma ve norm koyma yetkisinin hukuki temelini oluşturmaktadır[32]. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ön koşul olarak aranan ehliyete sahip işçi veya işveremin TİS yapabilmek için kanunda aranan yetki olarak nitelendirilebilir[33].
Ehliyetin varlığı tek başına TİS yapabilmek için yeterli değildir.Bunun yanında Kanunda aranan yetki şartının da sağlanmış olması aranmaktadır. 6356 sayılı Kanun ile eski düzenlemelere paralel olarak çift yetki şartı zorunluluğu devam ettirilmiştir.[34]. STİSK’ nin 41. maddesinde, toplu iş sözleşmesinin akdedilmesinde işçi sendikasının yetkisi düzenleme altına alınmıştır. Ehliyetin TİS yapılabilmesi açısından bir ön şart niteliğinde olduğunu belirtmiştik.Ehliyetin varlığının yanında yetki kavramının gerektirdiği ve kanunda düzenleme altına alınan birtakım şartların da varlığı aranmaktadır[35]. 6356 sayılı kanunda düzenlenenn yetki şartları sadece işçi sendikası için öngörülmüştür. Bu doğrultuda işveren sendikasının yetkisi için bir şart aranmamakta ve ehliyetinin olması yeterli görülmektedir[36].
Toplu iş sözleşmelerinde işveren tarafının yetkisi için kanun koyucu belirli şartlar öngörmemiştir.Belirtilen şartlar işçi sendikası için öngörülmüş olup işveren veya işveren sendikası bakımından iş kolu barajı veya çoğunluk gibi bir şart aranmamaktadır. Bu sebeple yetki şartları işçi tarafındaki işçi sendikaları açısından büyük önem arz etmektedir.
TİS’e taraf olabilmek için Kanunda sayılan yetki şartlarını da sağlanmış olması aranmaktadır[37]. Kanun ile yetkiye ilişkin çift şart öngörülmüştür[38]. İlk olarak sendikanın o işkolunda çalışan işçilerin belli bir yüzdesini ve ikinci olarak toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı işyeri veya işletmedeki belirli sayıda çoğunluğun üye olması şartlarının sağlanmış olması gereklidir.
8.)İŞÇİ SENDİKASI AÇISINDAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ KOŞULLARI
Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini kazanmak bir işçi sendikasının en önemli amacıdır. Nitekim bir işçi sendikasının üye kazanabilmesi için işçilere ekonomik ve sosyal açıdan haklar sağlamalı gerekmektedir.Bu da toplu iş sözleşmeleri ile mümkündür. İşçi sendikaları ise bu doğrultuda üye kazanmak için işçilerin lehine düzenlemeler getirecebilecekleri toplu iş sözleşmelerine taraf olmaları gerekmektedir.Çünkü ancak TİS yaparak bu hakları işçilere sağlayabileceklerdir. Bunun yanında toplu iş sözleşmesi yapmak işçi sendikasına birtakım kazançlar da sağlamaktadır. Bu kazançlardan bazıları sendikanın parasal kaynak elde etmesi, üye sayısında artış meydana gelmesi, işyerine sendika temsilcisi atama hakkı kazanması olarak sayılabilir[39]. Görüleceği üzere TİS yapmak bir işçi sendikası açısından büyük önem taşımaktadır.
Ehliyete sahip her sendikanın TİS yapabilmesi mümkün değildir.Bunun yanında sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilmeleri için yetkili kılınmaları gereklidir.Yetki kazanabilmek ise ancak işkolunda ve işyeri veya işletmede belirli sayıda üye sahip olmayı gerektiren bir durumdur[40].
TİS yapma yetkisinin düzenlendiği madde 41’e göre : “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
Maddeden de anlaşılacağı üzere TİS yetkisi iki aşamalı olarak kazanılmaktadır[41]. Bu kapsamda işçi sendikasının TİS yapma yetkisine sahip olabilmesi için temelde aranan 2 şart vardır.Bu şartlar:
İlk olarak işkolu baraj şartı olarak da tanımlanan ve işçi sendikasının işkolunda aktif olarak faaliyet gösteren işçilerin en az %1 ini üye etmesi, ikinci olarak ünite barajı olarak adlandırılan sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma başvurusu tarihinde TİS yapmak istediği işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunun (yarıdan fazlasının ), işletme toplu iş sözleşmesi için ise yine başvuru tarihinde işyerlerinde toplam %40 çoğunluğun kendi üyesinin bulunması şartlarıdır[42]. Aşağıda bu şartların niteliğine ve sendikalar tarafından sağlanmasına ilişkin detaylı açıklamalar yapılacaktır.
- İş Kolunda %1 Üyenin Bulunması Şartı (İşkolu Baraj Şartı )
6356 sayılı STSK ile TİS yetkisi konusunda ikili baraj sistemi öngörüldüğü hususu belirtilmişti. TİS yetkisi için aranan ilk koşul olarak işçi sendikasının baraj şartını sağlayıp sağlamadığı hususu incelenmelidir.
İşçi tarafının TİS yapma yetkisine ilişkin düzenleme kanunun 41.maddesinde yer almaktadır. Madde metninde “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla” denilmek suretiyle işçi sendikasının faliyet gösterdiği işkolunda en az %1 üyesinin bulunması baraj şartı olarak açıkça belirlenmiştir. Bu noktada işçi sendikasının kurulu bulunduğu işkolundaki tüm sendikalı sendikasız olmasına bakılmaksızın toplam işçi sayısı üzerinden tespit yapılmaktadır[43].
6356 sayılı kanunda %1 olarak belirlenen baraj şartı mülga kanunlarda daha yüksek bir şekilde belirlenmiştir.Bu kapsamda , mülga 2822 sayılı Kanun’da toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip bir işçi sendikasının yetkili olabilmesi için , kurulu bulunduğu işkolunda en az %10 üyesinin bulunması şartı aranmaktaydı[44]. Genel kural bu olmakla birlikte tarım işkolundaki işçilerin geçici süreyle çalışması nedeniyle tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolunda istisnai bir düzenlemeye yer verilmişti ve %10 baraj şartı bu işkolları bakımından aranmamıştı[45]. 6356 sayılı Kanun ise, işkolları bakımından bir istisna öngörmemiş ve her işkolu için %1 üye sayısına sahip olmayı aramıştır.
Diğer yandan mülga 2822 sayılı kanunda Mülga 2821 sayılı Sendikalar işkolunun tespiti yetki itirazının tespitinde bekletici mesele yapılmaktaydı. Öncelikle işkolu tespitine ilişkin verilecek karar beklenir, yetki itirazı ise buna göre sonuca bağlanırdı[46].
6356 sayılı kanunda ise böyle bir düzenlemeye yer verilmemiştir.Madde 5/2 uyarınca “ yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki sürecinin başlamış olması ise , işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur ve işkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.”
Yargıtay da vermiş olduğu bir kararında geçerli olarak akdedilmiş ve yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin ,daha sonraki bir dönemde işyerinin başka bir işkoluna girdiğine dair tespitin yürülükteki toplu iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemeyeceği yönünde karar vermiştir[47].
2822 Sayılı kanunun aradığı %10 üye şartı birçok eleştiriye konu olmuş ve bu konuda çıkan tartışmalar sonucu yetki alımını kolaylaştırmaya yönelik sayısal değişikliklere gidilmiştir.Böylelikle baraj şartı sürekli aranan ancak zamanla sayısal değişikliklere gidilen bir şart haline gelmiştir [48]. Baraj şartının %1 e düşürülmesinin sendikaların yetki kazanmasını kolaylaştıracak etkide olacağını savunanların aksine, yeni Kanun ile getirilen işkolu barajının sendikal hakların ihlaline yol açtığı yönünde görüşler de bulunmaktadır. [49]İkinci görüşü savunanlara göre 6356 sayılı kanunun mülga 2822 ve 2821 sayılı kanunlardan farklı bir düzenleme getirmediği , kanunun gerekçesinde dayandığı amaçların gerçek hayata geçirilmesi konusunda başarısız olunduğu ileri sürülmektedir[50].
I )İşkolunda Örgütlenme İlkesi
Anayasanın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika kurma hakkına bir sınırlandırma getirilmemiştir. Anayasa ile sendikal örgütlenmenin düzeyi veya türü açısından herhangi bir sınırlama getirilmemesinin yanında toplu iş sözleşmelerinde sendikaların işkolu esasına göre örgütlenmeleri uzun zamandır toplu iş hukukunda geçerli olan bir sınırlamadır.[51]
Türk hukukunda sendikaların işkollarına göre örgütlenmeleri ve bu alanlar dahilinde faaliyet göstermeleri mümkün kılınmıştır.İşkoluna göre sendikalaşmanın esas teşkil etmesine ve işkolu kavramının İş hukukunda önemli bir yeri olmasına rağmen Kanunda iş kolunun yasal bir tanımına yer verilmemiştir.Bununla birlikte Kanunda sendikaların faaliyet yürütecekleri işkolunu sendika tüzüklerinde yer alması gerektiği belirtilmiştir [52].
Genel olarak ülke çapında yapılan mesleklerin gruplandırılarak oluşturulan her bir gruba işkolu adı verilmektedir[53]. TDK ‘da ise işkolu “ekonomik etkinliklerin sınıflandırılması sonucu birbirine benzeyen veya aynı nitelikte olan çalışma dallarından her biri.” olarak ifade edilmiştir.[54]İşkolu esasına göre sendikalaşma ilkesi gereği işyeri veya işletmede yapılan işin niteliği esas alınır.Böylece farklı meslekleri icra etseler dahi aynı işyerinde çalışan işçilerin aynı sendikanın üyesi olabilmesi mümkündür.
İşkoluna göre sendikalaşma ilkesi işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya bir işçi sendikası kurmaları durumunda mesleklerinin değil, işyeri veya işletmelerde yapılacak olan işin niteliğine göre dahil olacakları işkolunun esas alınmasını ifade etmektedir.Böylece söz konusu kişilerin , yürüttükleri iş veya içinde bulundukları meslek grubu dikkate alınmaksızın sendika kurabilmeleri ya da bu sendikalara üye olabilmeleri, sendikanın da kurulu olduğu işkolunda faaliyet gösterebilmesi mümkün hale getirilmiştir[55].
Kanun koyucu işkollarının tespit edilmesinde sosyal tarafları serbest bırakmamış, işkollarının neler olacağını yasa ile düzenleme altına almıştır. Mülga kanunda öngörülen 28 işkolu sayısında 6356 sayılı kanunda değişikliğe gidilmiştir[56]. 6356 Sayılı kanun ile 2821 sayılı eski kanunda 28 olan işkolu sayısı azaltılmış ve bazı işkollarını birleştirerek 20 işkoluna[57] indirilmiştir[58].
Bir sendikanın dahil olduğu işkolunun tespitine ilişkin itiraz mümkün olmasının yasnı sıra bu hakkın kötüye kullanılması engellenmiştir.Bu konu hakkında Yargıtay bir kararında “dosya içerisindeki sendika üyelik fişi ve üyelikten çekilme bildirimleri ile, işyerinde çalışan işçilerin başvuru tarihinde sendika üyelik belgeleri ve üyelikten çekilme belgeleri asıllarına , söz konusu belgeler işyerlerinin bağlı olduğu Bölge Çalışma Müdürlüklerinden ve sendikalardan, üyelik kayıt fişinde imzası olmadığı belirtilen işçinin imza örneklerinin ilgili yerlerden dosyaya getirtilmeksizim, tarafların iddia ve savunmaları üzerine durulmadan, belgeler değerlendirilmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesini” hatalı bulmuştur. [59]
II)%1 Üye Sayısının Tespiti (İş Kolu İstatistikleri)
6356 sayılı kanunun madde 41/5 fıkrasına göre ; “Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik , toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez. “
Madde metnine göre bir işçi sendikasının %1 üye sayısının tespit edilmesinde Bakanlıkça[60] her yıl yayımlanan istatistikler[61] esas alınacaktır.Üye sayısının tespitinde başvuru tarihinde çalışan işçiler esas alınır.
Yayımlanan istatistiklerin geçerlilik süresi toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar sürmektedir.Bu doğrultuda sonradan yayımlanan istatistiklerin, önceden yetki almış bir işçi sendikasının veya yetki alma amacı ile başvuruda bulunmuş bir sendikanın yetkisini etkilemesi söz konusu olmayacaktır. Yeni istatistiklere göre işkolu barajının altında kalmış olsa dahi, yetki belgesi almış bir işçi sendikasının yetkisi devam edecektir. Önemli olan işçi sendikasının başvuru yaptığı tarihte geçerli olan istatistiklere göre işkolu barajı şartını sağlıyor olmasıdır.
İstatistiklere göre işkollarındaki üye işçi sayılarının tespitine ilişkin birtakım hususlara değinmek gereklidir. Madde 41/7 uyarınca “Bakanlık , yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.
Bakanlığın bir sendikanın yeterli çoğunluğa sahip olduğunu tespit edebilmesi için öncelikle ilgili sendikanın üye sayısını belirlemesi gereklidir. İşçilerin bir sendikaya üye olması günümüz koşullarında kolaylıkla e-devlet sistemi üzerinden yapılabilmektedir. STSK madde 17/5 uyarınca “Sendikaya üyelik Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusu nda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen organın kabulü ile e-devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu , sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş olur.”
İşçilerin üyelikten çekilme bildirimi yapmasından itibaren 1 ay süre ile üyelikleri devam etmekte ve bu süre sonunda üyelikten çıkmış olmaktadırlar. Dolayısı ile bu hususun da tespiti istatistiklere göre sendikaya üye olan işçi sayısına etkisi bakımından önem arz etmektedir.
STSK madde 41/6 uyarınca “Yayımından itibaren on beş içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurbilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar hakkında ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay, temyiz talebini on beş gün içinde kesin karara bağlar.”
Kanuni düzenlmeye göre Bakanlık tarafından yayımlanan bu istatistiklere karşı itiraz yolu açıktır. İstatistiklerin hatalı, gerçekle uyuşmadığı şeklindeki itirazlar Ankara İş Mahkemesine istatistiklerin yayımından itibaren 15 gün içerisinde yapılabilir. Ankara iş mahkemesi kararına karşı temyiz yoluna gidilmesi halinde ise , Yargıtayca 15 gün içerisinde karar verilir.
Bu noktada istatistiklere karşı kimin itiraz yoluna başvurabileceği belirlenmelidir.İşkolu istatistiklerine itiraz hakkı, bu istatistiklerin yayımlanmasından etkilenen ve hukuki yarar elde edecek kimselerdir. Bu kapsamda ilgili kişiler bir işçi sendikası olabileceği gibi işveren sendikası da olabilir[62].Yargıtaya göre itirazda bulunabilecek ilgili kişiler ile “başvurmakta menfaati bulunan kişiler ” anlaşılmalıdır[63].
b.)Belirli Sayıda Üyeye Sahip Olma Şartı
İlk koşul olarak işkolu barajını sağlamış bir işçi sendikasının ikinci koşul olarak işyeri veya işletmede belirli sayıda üyeye sahip olması gereklidir.41/1 uyarınca “ toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının , işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
Kanunda toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek yerin işyeri veya işletme olmasına göre aranan çoğunluk sayısı farklı belirlenmiştir.
I)İşyeri İçin Yarıdan Fazla Üye Sahibi Olma Şartı
İş hukukunun temel kavramlarından biri olan işyeri 4857 sayılı kanunun 2.maddesinde tanımlanmıştır. 6356 sayılı kanunun maddde 2/3 düzenlemesinde işyeri kavramına ilişkin olarak 4857 sayılı kanuna atıf yapıldığı görülmektedir.Bu sebeple işyerinin tanımı için 4857 sayılı kanunun işyeri tanımına yer verdiği 2.maddesine bakılması gerekir.Buna göre ; ”İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”
Maddenin devamında işyerine bağlı bulunan dinlenme, çocuk emzirme,muayene ve bakım, uyku yerleri ,avlu gibi eklenti ve araçalr da işyeri kapsamında sayılacağıdüzenlenmiştir.[64]Bu kapsamda işyerine nitelik ve yönetim asıl işyerine bağlı olan yerler de işyerine dahil edilmektedir[65].
Kanun metninde toplu iş sözleşmesi yetkisi için işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının işçi sendikasına üye olması aranmıştır.Yarıdan fazla ifadesi ile ne anlatılmak istendiği bu noktada önem arz etmektedir.Genel kabul edilen görüşe göre yarıdan fazla ifadesi ile yarıdan bir fazla üye işçi sayısı anlaşılmamalıdır, kelimenin gerçek anlamı esas alınmalıdır. [66]Yargıtay tarafından da belirtildiği üzere yetki için işyerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının %50+1 şeklinde değil, yarıdan fazlasının sendika üyesi olması aranmalıdır[67].
‘Yarıdan fazla’ ifadesi ile ‘%50+1’ ifadesi birbirinden farklıdır. Nitekim işçi sayısının işçi sayısın tek sayı olduğu bir işyeri veya işletmede bu fark önem arz edecektir. Örnek verilecek olurda 201 kişinin yarıdan fazlası, 101 kişi; yarıdan bir fazlası 202 kişidir. Bu noktada bir işçinin varlığı dahi önemi oldukça önemlidir.[68] Yargıtay da vermiş olduğu bir kararında 11 işçinin çalıştığı bir işyerinde yarıdan fazla kavramının işyerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının (% 50+1) değil, yarıdan fazlasının sendika üyesi olarak algılanması gerektiğini belirtmiş ve yarıdan fazla işçi sayısının bu durumda 6 olması gerektiğine hükmetmiştir[69].
II) İşletme İçin %40 Üye Sahibi Olma Şartı
İşletme kavramı esasen ticaret hukukunda kullanılan bir kavram olmakla birlikte toplu iş hukukunu da önemli bir yere sahiptir.İşletme işverene ait bir veya birden fazla işyerinin bütünlük ve uyum içerisinde iktisadi , ekonomik ,ideal bir amacı gerçekleştime gayesi ile organize bir şekilde faaliyet gösteren yer olarak tanımlanabilir[70]. Toplu iş hukukunda ise bu tanımdan biraz daha farklı bir anlam ifade edilmektedir.
6356 sayılı kanunun madde 2/d bendinde işletme toplu iş sözleşmesi tanımına yer verilmiştir.Bu tanıma göre “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşme” işletme toplu iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. İşletme toplu iş sözleşmesi için yasa koyucu ancak işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri için sözleşme yapabilme imkanı vermiştir.Dolayısı ile bir işverenin farklı işkollarında faaliyet gösteren işyerleri için geçerli olacak tek bir toplu iş sözleşmesi akdedilemez[71].
6356 sayılı kanunun 41/1 e göre işçi sendikasının bir işletmeye yönelik olarakişletme toplu iş sözleşmesi akdedilebilmesi için yetkiye ilişkin şart olarak işletmede çalışan işçilerin yüzde kırkının ilgili sendikanın üyesi olması aranmaktadır.
Maddenin devamı olan 41/2 bendinde yüzde kırk üye sayısının belirlenmesinde işletme toplu iş sözleşmesi bakımından tüm işyerlerinin bir bütün olarak dikkate alınacağı ve yüzde kırk çoğunluğun buna göre tespit edileceği ifade edilmiştir.
Yargıtayın vermiş olduğu bir kararda işyerlerinden oluşan bir işletme için yapılacak toplu iş sözleşmesi bakımından işletmede toplam 130 işçinin çalıştığı , başvuru tarihinde 61 sendika üyesi bulunduğu, ancak işletmeye dahil işyerlerinden birisinin işyeri niteliğinde olmadığı dolayısı ile hesaplamada dikkate alınmaması gerektiği belirtilmiştir.Bu sebeple, aranması gereken çoğunluğun %40 değil, yarıdan fazla üye sayısı olarak belirlenmesi gereklidir. somut uyuşmazlıkta (…) sicil numaralı ünite işyeri niteliğinde olmadığından, sadece (…) sicil numaralı işyeri nazara alınarak ve başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının sendika üyesi olup olmadığının değerlendirilmesi suretiyle sonuca gidilmesi gerektiğine hükmedilmiştir[72].
Bütün olarak dikkate alınacak işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri olması zorunluluğuna değinmiştik.Kanuni düzenleme işletme toplu iş sözleşmesi için ancak böyle bir yetkiye izin vermiştir. Diğer yandan söz konusu düzenleme emredici nitelik taşımaktadır. Dolayısı ile işletme kapsamı içerisinde yer alan bir işyerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.İşyeri düzeyinde bir toplu iş sözleşmesi yapılamaz.[73]
9.)ÇOĞUNLUĞUN TESPİTİNDE DİKKATE ALINACAK İŞÇİLER
Kanunda işyeri veya işletmelerde çalışan işçilerden hangilerinin %40 ve yarıdan fazla üye sayısının tespitinde dikkate alınacağına ilişkin açık hüküm bulunmaması nedeni ile uygulamada sorunlarla karşılaşılmaktadır. 6356 sayılı kanunun41/1 maddesinde sadece başvuru tarihinde çalışan işçiler’ denilmiştir.Dolayısı Kanunda ki ifadeye göre çoğunluğun tespitinde sadece işçi niteliğinde çalışan işçiler dikkate alınacağı anlaşılmaktadır.Her şeyden önce çoğunluğun tespitinde dikkate alınacak kimselerin işçi satatüsünde olması aranmıştır.
- Sendikalı-Sendikasız İşçiler
Anayasanın 51.maddesine göre işçiler işverenlerinden izin almaya gerek duymadan sendikalara serbestçe üye olma hakkına sahiptir. İşçilerin sendikaya üyelik hakkı olduğu gibi sendikadan ayrılma hakkı da bulunmaktadır.Bu kapsamda hiçbir işçi üyelikte kalma veya üyelikten ayrılmaya ilişkin herhangi bir zorlama ve kısıtlama altında bırakılamaz.
6356 sayılı kanunun 25.maddesinde de bu husus belirtilmiş ve sendika özgürlüğü güvence altına alınmıştır.Sonuç itibariyle bir işçi sendika üyesi olarak çalışabileceği gibi sendikaya üye olmadan da çalışmaya devam edebilir, bu karar tamamen işçiye bırakılmıştır.
Bu açıklamalardan sonra, işyeri veya işletmede sendikalı sendikasız işçi ayrımı yapılmaksızın tüm işçilerin hesaplamada dikkate alınacağı belirtlemektedir[74]. Bu noktada çalışan işçilerin sendikalı veya sendikasız olması ayrımı önemli olmamakta ve çalışan tüm işçiler sayıya dahil edilmektedir[75]. Yargıtay da vermiş olduğu kararlarında işyerinde çoğunluğun tespitinde işçi olarak çalışan kimselerin sendikaya üye olup olmayacakları nazara alınmaksızın hesaplamaya katılması gerekmektiğini, bunun için sendika üyesi olması yasaklanan öğrencilerin, işyerine bağlı olarak merkezde veya işyeri dışında satış elemanı veya propogandist olarak çalışanların ve yasanın işveren vekili olarak tanımladıklarının dışında kalan diğer tüm işçilerin çoğunluğun tespitinde dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir[76].
b.)Fiilen Çalışan İşçiler -Uzaktan Çalışan İşçiler , İzinli Olan İşçiler
Bir kimsenin çoğunluk hesabında dikkate alınması için gerekli olan en önemli husus hukuken işçi statüsünde bulunmaktır[77]. Bu çerçevede işçinin fiilen çalışması aranmaz. Çalışan işçilerin tespitinde iş sözleşmesi ile fiilen çalışan işçiler dikkate aınacağı gibi, işyerinde veya işletmede başvuru tarihinde fiilen çalışmayan ancak bir iş sözleşmesi dahilinde olan işçiler de hesaba katılacaktır.
Bu kapsamda işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi akdedilmiş ise fiilen çalışma olmasa dahi işçi çoğunluğun hesabında dikkate alınır. Örneğin yıllık izinli olan işçiler, hastalık nedeniyle çalışmayan, iş sözleşmesi bu nedenlerle askıya alınmış bulunan işçiler , veyahut geçisi iş ilişkisi ile çalışan işçiler işçi olarak hesaba katılır[78].
c.)Belirli Süreli – Belirsiz Süreli – Kısmi Süreli – Tam süreli Çalışan İşçiler
İşçilerin işyeri veya işletmede hangi iş sözleşmesi türü ile çalıştığı önemli değildir.Çoğunluğun tespitinde önemli olan hukuken işçi niteliğine haiz işçilerin çalışmasıdır. Bu doğrultuda işyeri veya işletmede stajyer, memur, ya da çırak olarak çalışan kişiler işçi olarak nitelendirilmediği için hesaplamada dikkate alınmaz[79].
İşçi kısmi süreli, tam süreli, belirli süreli, belirsiz süreli, çağrı üzerine çalışma, gibi hangi sözleşme türü ile çalışırsa çalışsın çoğunluğun tespitinde tüm işçiler kapsamında sayılır[80].Ayrıca başvuru tarihinde mevsimlik işçi olarak yalnızca geçici birdönem için çalışan işçiler de çoğunluk tespitinde sayıya dahil edilir[81]. Yapılan işin sürekli ya da süreksiz olması da bir fark oluşturmayacaktır[82]. Yargıtay da mevsimlik işçilerin işçi sendikasına üye olabileceklerini, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 24. maddesinin son fıkrasına göre de, işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini etkilemeyeceğini bu sebeple çoğunluk tespitinde hizmet akdi askıda kalan işçilerin de nazara alınması gerektiğini belirtmiştir. Çoğunluğun tespitinde mevsimlik işçilerin nazara almaması hatalıdır[83].
Ancak bir işletmede kısmi süreli çalışan işçilere ilişkin bir istisna mevcuttur. Bir işletmeye ait iki işyerinde kısmi süreli olarak çalışan işçinin söz konusu durumda tek işçi sayılması gereklidir[84].
d.)Sendika Üyeliğinden Çekilme Başvurusunda Bulunan İşçiler – Sendikaya Üye Oolma Talebinde Bulunan İşçiler
6356 sayılı kanunun 19.maddesine göre işçi veya işverenler sendikada üye olarak kalmaya zorlanamaz veya üyelikten ayrılmaya zorlanaamz. Bir işçi m. 19/2 uyarınca her üyenin istediği zaman e-devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunarak üyelikten çekilme hakkına sahiptir. Ancak üyelikten çekilme bildirmi ile işçinin üyeliği hemen son bulmaz. Madde 19/3 e bendine göre çekilme sendikaya bildirim tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerlilik kazanır.
Çoğunluğun tespitinde dikkate alınacak yarıdan fazla veya %0 üye işçilerin hesabında, üyelikten çekilme bildirminde bulunmuş olsa dahi bildirimden itibaren 1 aylık süre geçmemişse ve söz konusu bir aylık süreçte yetki tespiti yapılacak olursa, işçinin sendikaya üyeliği hala aktif olacağı için , bu durum çoğunluğun tespitinde dikkate alınacaktır[85].
Söz konusu 1 aylık süre içerisinde üyelikten çıkma bildiriminde bulunan işçi başka bir sendikaya veya ayrıldığı sendikaya tekrardan üye olamsı durumunda sendikadan ayrılıp diğer sendikaya üye olan işçinin üyeliği, bir aylık süre geçtikten sonra sona erecek; bu arada yeni bir sendikaya üye olmuş ise bu sendikanın üyeliği bir aylık süre bittikten sonra başlayacaktır[86].
İşçinin üyelikten çekilme hakkı olduğu gibi istediği bir sendikaya her zaman üye olmaya da hakkı vardır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile sendika özgürlüğü ve ve sendika hakkının korunması sözleşmesinin 2. Maddesinde de bu hakka ilişkin düzenlem yer almaktadır.Buna göre “çalışanlar ve işverenler , herhangi bir ayrım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmakve yalnız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olma hakkına sahiptirler.”
Yine 6356 sayılı kanunun sendika üyeliği ve üyeliğin kazanılması başlığı altında sendikaya üye olma hakkı düzenlenmiştir.Madde 17/1 uyarınca 15 yaşını dolduran ve bu kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar işçi sendikalarına üye olabilir.Maddenin devamında ise sendikaya üye olmanın serbest olduğu ve hiçkimsenin sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacağı hususları belirtilmiştir. Bu doğrultuda 6356 sayılı kanunu madde 17/5 uyarınca sendikaya üyelik Bakanlıkça sağlanan elektronik başvuru sistemine e-devlet kapısı üzerinden yapılır. Sendikaya üyeliğin kazanılması için sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organ tarafından kabul edilmesi gereklidir. Üyelik başvurusu ilgili sendika organı tarafından 30 gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır.Bu düzenlemeye göre işçinin üyelik başvurusu otuz günlük süre içinde kabul edilidği takdirde işçi sendika üyesi olarak sayılacak ve çoğunluğun tespitinde dikkate alınacaktır.Otuz günlük süre içerisinde kabule ilişkin bir karar verilmemişse sürenin sonu beklenir ve otuz günlük sürenin sonunda ancak işçi üyelik kazanmış olur.Başvuru tarihleri esas alınmak sıretiyle bu durumlar da çoğunluğun tespitinde dikkate alınır[87].
Yargıtayın bir kararına konu olan olayda işçilerin önce üye oldukları sendikadan ayrılma başvurusunda bulunup, yasal 1 aylık sürenin dolmasını beklemeden başka bir sendikaya üye olma talebinde bulundukları ve akabinde ilk üye oldukları Sendikaya tekrar üye olma agayesi ile ikinci sendikadan yine 1 aylık süre dolmadan ayrılma talebinde bulundukları gömrülmüştür. Yargıtay bu durumda İşçilerin ilk Sendikaya tekrar üye olmak için yaptıkalrı üyelik başvurusu, (Ö) Sendikası’ndan istifayı takip eden bir aylık süre dolmadan kendileri tarafından gerialındığını buduurmun 2821 Sayılı Sendikalar kanunu anlamında bir istifa niteliği taşımadığını, , bu talebin sadece işçilerin üyelik konusunda sendikaya yaptıkları başvurunun geri alınması yönündeki iradenin açıklanması olarak nitelendirilebileceğini belirtmiştir.Bu sebeplerle işçilerin ilk sendikaya üyeliğinden bahsedilemeyeceğinden (T) Sendikası üyeliğini kazanamamışlardır. Anılan işçilerin bir aylık süre içerisinde (T) Sendikası’ndan istifa etmeleri, üyelik konusunda Üyeliğin bulunmadığı bir yerde istifadan da sözedilemez[88].
e.)İşe İade Davası Süren İşçiler
İşe iade davasını yasal süre olan bir aylık süre içinde açmış ancak henüz davası sonuçlanmamış işçiler ve iş sözleşmesi askıda olan işçiler gibi çoğunluğun tespitinde çalışan işçi sayısına dahil edilmelidir[89].
Yargıtay vermiş olduğu bir kararında işe iade davaları devam eden işçilerin işçi ve üye sayısına dahil edildiğinde başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısının 313 olduğu, bu işçilerden 157 işçinin davacı Sendikaya üye bulundukları, buna karşılık işe iade davası devam eden işçilerin işçi ve üye sayısına dahil edilmemesi durumunda toplam işçi sayısının 310, bunlardan 154’ünün davalı sendika üyesi olduğu ve davacı sendikanın üye çoğunluğunu sağlayamadığı belirlenmiştir. Dosya içerisinde bulunan kesinleşmiş işe iade kararlarında, işten çıkartılan davacı sendika üyesi işçilerin 1.6.2004 başvuru tarihinde işe başlamak üzere işyerine gittikleri ve işveren tarafından işe başlatılmadıkları, daha sonra 3.6.2004 tarihinde gönderilen bildirimlerle bu işçilerin iş sözleşmelerinin 1.6.2004 başvuru tarihi itibarıyla fesih edildiğinin belirlendiği buna göre başvuru tarihinde işten çıkartılan işçilerin işçi sayısından nazara alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu sebeple davacı sendikanın 1.6.2004 başvuru tarihi itibarıyla çalışan 313 işçinden 157 sinin üyeliğine sahip bulunduğundan işyerinde TİS yapma yetkisi açısından aranan çoğunluğu sağlamış olduğunun kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir[90].
f.)Altişveren İşçileri
İş hukukundaki temel düzenleme işverenlerin kendi işçileri ile üretim yapması ve faaliyet göstermesidir.Ancak kanuni düzenleme ile işverenin bazı hallerde kendi işçileri dışında başka bir işverene bağlı işçileri kullanmak suretiyle yararlanması mümkün hale getirilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 2/6 maddesine göre alt işveren kavramı, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren” olarak ifade edilmiştir.
Maddenin devamında bir sınırlama öngörülmüş ve işçilerin korunması ilkesine uygun şekilde bir düzenleme getirilmiştir.Madde 2/7 uyarınca asıl işverenin işçilerin altişverence işe alınarak çalıştırılması suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı ifade edilmiştir.Bu şekilde kurulan altişverenlik ilişkisi muvazaalı sayılacaktır.[91] Bu sınırlamalara aykırılığın yaptımı ise, alt işverenin işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem göreceği ve çoğunluğun tespitinde dikkate alınacağı şeklinde öngörülmüştür[92].
Genel kural altişverene bağlı olarak çalışan işçilerin hesaba katılmamasıdır[93]. Çünkü yapılacak toplu iş sözleşmesi ile işveren ve işverene bağlı olarak çalışan işçiler bağlı olacaktır[94]. Ancak bahsedildiği üzere istisnai olarak geçerli bir şekilde kurulmayan ve muvazaalı bir altişeveren – asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde altişveren işçileri çoğunluğun hesabında dikkate alınacaktır. Yargıtay vermiş olduğu bir kararında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olması durumunda alt işverenin imzaladığı sözleşmenin uygulanma kabiliyetini yitireceğini belirtmiştir. Bunun yanında işçnin korunması ilkesini de gözeterek söz konusu hükümsüzlük yaptırımının geçmişe etkili olmayacağını, ileriye etkili olarak sonuç doğuracağını ve muvazaanın saptandığı tarihe kadar toplu iş sözleşmesinin geçerli sayılması gerektiğini belirtmiştir[95].
10.)AYNI ANDA BİRDEN FAZLA SENDİKANIN YETKİLİ OLMASI HAL
Bir işyeri veya işletmede Kanunda aranan yarıdan fazla üye veya yüzde kırk üye şartlarını sağlayan birden fazla sendikanın olması mümkündür.Bu durumda aynı işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen birden fazla sendikanın olması durumunda hangisinin yetkili kılınacağı belirlenmelidir. Başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacağı ifade edilmektedir[96].
11.) BAKANLIĞIN İŞÇİ SENDİKASININ BAŞVURUSU ÜZERİNE YETKİ TESPİTİ
Toplu iş sözlemesi yapılacak işyeri veya işletmede yukarıda bahsedilen işkolu ve ünite barajı şartlarını hangi sendikanın sağladığının tespit edilmesine yetki tespiti denilmektedir[97].Yetki tespiti bir süreç olup bu süreç taraflardan birinin başvurusu ile başlamaktadır[98].
6356 sayılı kanunun 42.maddesinde ‘yetki tespiti için başvuru’ başlığı altında sendikaların yetki tespiti için başvuru usülünün nasıl olacağı belirlenmiştir. Buna göre yetki tespiti talebinde başvuracak taraflar işveren sendikası veya sendikası üyesi olmayan işveren ve de işçi sendikasıdır. Yetki tespiti için başvuru yapılacak yer ise Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığıdır.
Yetki tespiti için başvuru zamanı bazı durumlara göre farklılık arz etmektedir.İşçi sendikası veya işveren sendikası ya da işveren yürülükte bir TİS bulunmayan işyeri veya işletmelerde TİS yapabilmek için her zaman yetki tespiti talebinde bulunabilir[99].Ancak toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri veya işletmede başvuru tarihinde yürürlükte bulunan bir TİS varsa yetki başvurusunun ne zaman yapılacağı konusu önem arz etmektedir.Nitekim Kanunun 35.maddesinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yapma amacıyla yetki tespitinde bulunmak isteyen tarafın, mevcut toplu iş sözleşmesinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde talepte bulunabileceği düzenlenmiştir.Bu sürenin emredici nitelikte olmasının sonucu, yetki tespiti için daha erken bir zaman diliminde başvuru yapılamamasıdır[100]. Yargıtay da vermiş olduğu kararlarında kanundaki yasal 120 günlük süreye uyulmadan yapılan yetki tespit başvurularının geçersiz olacağına hükmetmiştir.[101].
Uygulamada yetki tespiti için başvuru yapan tarafın genellikle işçi sendikaları olduğu görülmektedir.TİS yapabilme yetkisinin işçi sendikalarının güçlenmesine ve üye sayısına olan etkisi göz önünde bulundurulduğunda bu durum gayet anlaşılabilir bir durumdur.[102]Aynı TİS ünitesi için birden fazla işçi sendikasının yetki tespiti için başvuru yapması halinde ise zaman olarak önce başvuruda bulunan tarafa yetki verilmesi gerektiği önceden bahsedilmişti. Bu durumda yetki tespiti için yapılan başvuru tarihlerine bakılmalıdır. Bu tarih ise Bakanlığa başvurunun kaydedildiği tarih olarak esas alınır[103].
Yetki tespiti için başvuruyu alan Bakanlık öncelikle yukarıda açıklanan ehliyet ve yetki şartlarının sağlanıp sağlanmadığına yönelik bir inceleme yapar.Bakanlık bu incelemeyi somut durumlara uygun şekilde resen yapar. Bu noktada yetki tespiti için yapılan açıklama ile bağlı değildir[104]. 6356 sayılı kanunun 42/2 uyarınca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, birişçi sendikasının gerekli şartları sağladığını ve yetklili olduğunu tespit ettiği takdirde , yetki tespit için yapılan başvuru tarihinden itibaren 6 iş günü içinde tarafa bildirim yapar[105]. Bu tespite ‘olumlu yetki tespiti ‘ denilmektedir.Maddenin devamı uyarınca yapılan inceleme sonucu işçi sendikasının yetki için aranan şartları taşımadığı tespit edilirse , yetkili olunmadığına ilişkin bildirim ise sadece ilgili başvuruyu yapan işçi sendikasına yapılır.Buna ‘olumsuz yetki tepiti’ adı verilmektedir[106].
Bakanlığın olumlu yetki tespitini bildirimi için 6 günlük süre öngörmesine rağmen olumsuz yetki tespitinin bildirimi için herhangi bir süre öngörülmemiştir. TİSGLK ise her iki tespite ilişkin yapılacak bildirimler için ortak bir süre olarak 6 iş günü belirlenmekteydi.6356 sayılı kanunla olumsuz yetki tespiti için bir süre öngörülmemesinin Bakanlığa bu konuda geniş bir serbesti tanımayacağı görüşünde olanlar vardır[107].
12.)İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ
6356 Sayılı kanunun 37.maddesine göre toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin değişmesi halihazırda uygulanan toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.Ancak işyerinin devri söz konusu olduğunda toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına ilişkin birtakım sorunlarla karşılaşılması mümkündür. Genel kural söz konusu işyerinde uygulanan bir TİS varsa bunun geçersiz olmayacağı ve uygulanmaya devam edeceği yönündedir.
Bununla birlikte işletme kapsamında olan birtakım işyerlerinin devri halinde ise 6356 sayılı kanunun 38.maddesine bakılmalıdır. 6356 sayılı kanunun 38.maddesine göre işletme toplu iş sözleşmesinin ugulandığı işletmelerde işyerinin devri halinde , söz konusu işyerinde mevcut br TİS olup olmadığına bakılarak bir ayrım yapılmış ve devreden ve devralınan işyerlerinin her ikisinde de geçerli bir TİS olması halinde hangisinin uygulama alanı bulacağı hususu düzenlenmiştir. Buna göre devralan işyeri veya işyerlerinde mevut bir TİS yoksa devralınan işyerindeki yürürlükteki TİS’ ten doğan hak ve borçlar yeni bir TİS yapılana kadar TİS hükmü olarak devam edecektir.Bu düzenlemeye göre devralınan işyerindeki TİS süresi dikkate alınarak söz konusu 120 günlük sürenin hesaplanması öngörülmektedir[108].
Devralan işyerinin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürülükte bir tis var ise bu durumda da devralınan işyerindeki TİS hükümleri doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam edecektir.
SONUÇ
İş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde adaletin ve dengenin sağlanması açısından toplu iş sözleşmeleri büyük bir öneme sahiptir. Anayasa ile de güvence altına alınan toplu iş sözleşmesi yapma hakkı mülga 2822 sayılı kanundan daha iyi ve nitelikli düzenlemeler getirmesi amacıyla şu an yürürlükte bulunan 6356 sayılı STSK yapılmıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 7 Kasım 2012 tarihinden beri yürürlüktedir.Kanunun gerekçesi de, bu kanunla amaçlananın sendikal hakları en üst seviyede tutmak olduğunu ve çağdaş normlar temel alınarak önceki düzenlemelerden daha nitelikli bir kanun orataya koymak olduğunu göstermektedir.Bu amaç doğrultusunda 6356 sayılı kanun ile eski düzenlemeden farklı olacak şekilde birçok yeni düzenleme öngörmüştür.
2822 sayılı kanunda işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisini kazanılabilmesi için öncelikle, işkolu baraj şartını %10 olarak belirlemiş ve tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu bakımından ise söz konusu üyelik barajı aramamaktaydı. 6356 sayılı kanununda ise üyelik barajı %1 e indirilmiş olup; tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkoluna yönelik herhangi bir istisna da öngörmemiştir. Bununla birlikte yirmi sekiz olan iş kolu sayısı azaltılarak yirmiye düşürülmüştür.
2822 sayılı kanununda yetki tespiti için işçi sendikasının ve işveren sendikası veya işverenin yetki tespiti için başvuru usüllerini ayrı şekillerde düznelme alatına almaktaydı. 6356 sayılı kanun ise hem işçi hem işveren tarafının yapacağı yetki tespiti başvurusu için tek bir düzenleme getirmiştir.
2822 sayılı kanunda hem işletme hem işyeri toplu iş sözleşmeleri için geçerli olacak şekilde tek bir ünite baraj şartı belirlenmişti.Böylece hem işyeri hem işletme toplu iş sözleşmesi için işçilerin yarıdan fazlasının üyeliği aranmıştı. 6356 sayılı kanunda ise değişikliğe gidilmiş ve daha detaylı bir düzenleme öngörmüştür. 6356 sayılı kanunun 41.maddesine göre kurulu bulunduğu işkolun da faaaliyet gösteren işçilerin en az %1 ini üye eden işçi sendikası , işyeri toplu iş sözleşmeleri için başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını, işletme toplu iş sözleşmeleri bakımından ise işyerleri bir bütün alınarak yapılacak hesaplamada %40 çoğunluktaki işçiyi üye etmesi halinde toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetini kazanabilmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki yetki hususundan önce tarafların toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olmaları ön koşulur.Taraflardan birinin ehliyetsiz olması halinde toplu iş sözleşmesi yapılamayacak, yapılmış olsa dahi geçersizlik yaptırımı ile karşılaşılacaktır.
Çalışmamızda aktarılmaya çalışıldığı üzere görülmektedir ki 6356 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikalar Kanunu ile toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kanun koyucu tarafından sıkı şartlara bağlanmıştır.Bu kapsamda gerek öngörülen hak düşürücü süreler gerek getirilen işkolu ve ünite barajları ile aranan sayısal çoğunluklar TİS yapma ehliyetinin ne kadar önemli ve sıkı şartlara bağlandığını göstermektedir.
KAYNAKÇA
AKYİĞİT, E. (2018). İş Hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
AKYİĞİT, E. (2020). Toplu İş Hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
AKYİĞİT.Ercan. (2020). Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
BAŞBUĞ, A. (tarih yok). Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisindeki Temel Sorunlar Ve Sendikal Haklara OLumsuz Etkisi. İş Ve Hayat Dergisi, 59-76.
BAŞMANAV, Y., & ÜNLÜTEPE, M. (2012). 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Çerçevesinde Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Yetki. EÜHFD, C. XVI, S. 1–2, 247-283.
BAYCIK, G. (2014). 6356 Sayılı Kanunun Uygulanması Bakımından Sendikal ÖrgütlenmeDüzeyi Ve İşkolunun Belirlenmesi. İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. 5 S.2 :2 Yıl 2014, 209-258.
ÇELİK, P., CANİKLİOĞLU , P., & CANBOLAT, P. (2016). İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayıncılık.
DEMİRCİOĞLU, M., & CENTEL, T. (2009). İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayıncılık.
DUMAN, B. (2005). Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi . Ankara : Kartal Yayınevi .
ENGİN, E. (2013/4). 6356 Sayılı Yasa’da Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi. Çalışma Ve Toplum Dergisi, 143-164.
ENGİN, M. (2016). 6356 Sayıı Yasanın Toplu İş Sözleşmesi Yetkisine İlişkin Hükümleri . Prof.Dr.Turhan ESENER 1.İş Hukuk Uluslararası Kongresi (s. 333- 346 ). Ankara : Seçkin Yayıncılık .
EYRENCİ, Ö. (2014). 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., 2013, 119-146.
GÜLMEZ, M. (2013/2). Örgütlenme ÖzgürSÜZlüğü” Cephesinde Yeni Bir Şey Yok! Olacağı Da YOK ! Çalışma Ve Toplum Dergisi, 13-40.
GÜNAY, C. İ. (2014). Yeni Yasal Düzenleme Çalışmaları Işığında Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyet Ve Yetkisi. İÜHFM C. LXXII, S. 2, , 583-610.
GÜNTER, U. (2020). Toplu İş Hukukunda Yetkilendirme Süreçlerine Dair Sorunlar . Isparta Uygulamalı Bilimler Üniversitesi Uygulamalı Sosyal Bilimler ve Güzel Sanatlar Dergisi (SOSGÜZ), Yıl: 2020, Cilt: 2, Sayı: 3, 127-138.
GÜZEL, A. (2014). Alt İşveren Uygulamasında Güvencesiz Bir Sisteme Doğru. Çalışma Ve Toplum Dergisi, 15-28.
KAPLAN, E. T. (2019). Bireysel İş Hukuku. Ankara: Gazi Kitabevi.
KAR, B. (2014). İş Yargılamasına Hakim OLan İlkeler . Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., 869-882.
KARAÇÖP, E. (2017). Türk Toplu İş Hukukunda Ehliyetsizliğin Toplu İŞ Sözleşmelerine etkisi . D.E.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Şeref ERTAŞ’a Armağan, C. 19, 271-2298.
KOÇ, Y. (1999). Türkiye’de Sendikalaşma Hakkı ve ILO İlkeleri. Türk İş Eğitim Yayınları.
KREBBER, S. (2016). Sendikaların toplu İş Sözleşme Yapma Ehliyetİ İçin Aranan Şartlar. Prof.Dr.Turhan ESENER 1.İş Hukuku Uluslararası Kongresi (s. 313-332). Ankara: Seçkin Yayıncılık.
SEVER, H. (2009). Toplu İş Sözleşmelerinde Sendikaların Yetki Şartları Ve Yetki Tespiti. Yüksek Lisans Tezi .
SÜMER, P. H. (2020). İş Hukuku . Ankara: Seçkin Yayıncılık.
ŞAHLANAN, F. (2013/4). 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Sendikalara İlişkin Hükümlerin Değerlendirilmesi . Çalışma Ve Toplum Dergisi, 110-142.
ŞEKERBAY, H. E-Üyelik Ve Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespit Otomasyon Sistemi . İş Ve Hayat Dergisi, 317-355.
TOKKAŞ, S. B. (2019). Toplu İş Hukukunda Yetki Tespiti. Ankara : Seçkin Yayıncılık.
Türk Dil Kurumu. (2021, 04 08). https://www.tdk.gov.tr/ adresinden alındı
YENİSEY, K. D. (2013/4). Sendikal Örgütlenmede İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi. Çalışma Ve Toplum Dergisi, 43-68.
YORGUN, S. (2007 ). Türkiye’de Sendikal Örgütlenmenin Güncel Sorunları ve Alternatif Öneriler . “İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi , C.2, 50-76.
[1] 09.11.1982,Resmi Gazete , 17863.
[2]Bektaş Kar, (2014). İş Yargılamasına Hakim OLan İlkeler . Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., s. 879 .
[3] Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu /& Talat Canbolat ,(2016). İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayıncılık, s.25.
Murat Demircioğlu/Tankut Centel, (2009). İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayıncılık, s.20.
[4] Ercan Akyiğit, . (2018). İş Hukuku . Ankara : Seçkin Yayıncılık.s. 649.
[5] Anayasa Madde 53 – İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir. Anayasa Sendika kurma hakkı Madde 51 – (Değişik: 3/10/2001-4709/20 md.) Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
[6] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 650.
[7] (SÜMER, 2020) SÜMER, P. Haluk Hadi Sümer . (2020). İş Hukuku . Ankara: Seçkin Yayıncılık,s.240; (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 721.
[8] AKYİĞİT, P. (2020). Toplu İş Hukuku . Ankara: Seçkin Yayıncılık, s.382; (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 735.
[9] MADDE 35 – (1) Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. (2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
[10]Yasemin Başmanav /Mustafa Ünlütepe (2012). 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Çerçevesinde Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Yetki. EÜHFD, C. XVI, S. 1–2, s. 225.
[11] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 251.
İşçi sendikasıyla işverenin yaptığı sözleşmeye göre, sendika üyesi olan işçinin, sözleşmede tarafların yükümlülüklerini düzenleyen hükümlere göre çalışma karşılığı olan hakye alacaklardan yararlanacağı, anlaşmazlık konusu olan hükmün davacıyı bağlamıyacağı,bunun da işçi haklarında gözetilen kamu düzeni düşüncesinden ileri geldiği kabul edil-mektedir. Ayrıca sendika toplu iş sözleşmesinden istifade eden üyesine sadece haklar sağlıyabilir. Ona borç yükleyemez. Bu durumda toplu iş sözleşmesinde yer alan düzen-
leme hükümsüzdür.Toplu iş sözleşmesinin kısmi hükümsüzlüğü her zaman her ilgili tarafından ileri sürülebilir. Bu ileri sürme bir tesbit davası şeklinde yapılabileceği gibi, eda davasına da konu teşkil edebilir.”
Yargıtay 9. HD, E. 2001/5641, K. 2001/5576, T. 4.4.2001.
[12] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018)s. 661.
[13] Sevde Bulun Tokkaş, (2019). Toplu İş Hukukunda Yetki Tespiti. Ankara : Seçkin Yayıncılık.s.40.
[14] (SÜMER, 2020) s. 243 .
[15] Ömer Eyrenci,(2014). 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., 2013, 119-146. s. 122-123.
[16] (TOKKAŞ, 2019) s. 45.
[17] (SÜMER, 2020) s. 244.
[18] (SÜMER, 2020) s. 244 ; (EYRENCİ, 2014) s. 126.
[19] TMK md. 8 – Her insanın hak ehliyeti vardır. Buna göre bütün insanlar, hukuk düzeninin sınırları içinde, haklara ve borçlara ehil olmada eşittirler.
[20] (TOKKAŞ, 2019) s. 50.
[21] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) S. 252 -253.
[22] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 253.
[23] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 662.
[24] (TOKKAŞ, 2019) s. 49 ; (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 748.
[25]Eda Karaçöp (2017). Türk Toplu İş Hukukunda Ehliyetsizliğin Toplu İş Sözleşmelerine etkisi . D.E.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Şeref ERTAŞ’a Armağan, C. 19, s.2286.
[26] (KARAÇÖP, 2017) s. 2287 ; (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s.7.
[27] ; Cevdet İlhan Günay, C. İ. (2014). Yeni Yasal Düzenleme Çalışmaları Işığında Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyet Ve Yetkisi. İÜHFM C. LXXII, S. 2, s.589.
[28] (KARAÇÖP, 2017) s. 2287.
[29] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 389.
[30]Sebastian Krebber, (2016 ). Sendikaların toplu İş Sözleşme Yapma Ehliyetİ İçin Aranan Şartlar . Prof.Dr.Turhan ESENER 1.İş Hukuku Uluslararası Kongresi (s. 313-332 ). Ankara: Seçkin Yayıncılık.s. 323.
[31] Hatice Sever, (2009). Toplu İş Sözleşmelerinde Sendikaların Yetki Şartları Ve Yetki Tespiti. Yüksek Lisans Tezi, s.44; Hakkı Şekerbay E-Üyelik Ve Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespit Otomasyon Sistemi . İş Ve Hayat Dergisi,s.30.
[32] Murat ENGİN, E. (2013/4). 6356 Sayılı Yasa’da Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi. Çalışma Ve Toplum Dergisi, s.153.
[33] (GÜNAY, 2014) s. 592.
[34] Doktrinde çifte baraj, (ünite barajı ve işkolu barajı) olarak adlandırılmaktadır.
(AKYİĞİT E. , 2020) 392
[35] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s.748 ; (TOKKAŞ, 2019) s. 392
[36] (SEVER, 2009) s. 71.
[37] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 392 .
[38] Murat Engin, (2016). 6356 Sayılı Yasanın Toplu İş Sözleşmesi Yetkisine İlişkin Hükümleri . Prof.Dr.Turhan ESENER 1.İş Hukuk Uluslararası Kongresi (s. 333- 346 ). Ankara : Seçkin Yayıncılık ,s.334.
[39] (TOKKAŞ, 2019) s. 68.
[40] Fevzi Şahlanan (2013/4). 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Sendikalara İlişkin Hükümlerin Değerlendirilmesi . Çalışma Ve Toplum Dergisi, s. 117.
[41] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 392.
[42] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 750 .
[43] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 663.
[44] (TOKKAŞ, 2019) s. 72-73.
[45] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 749
[46] Yargıtay 9. HD., E. 2010/13660, K. 2010/11491, 20.04.2010.K.T.
[47] Yargıtay 9. HD. E. 2008/15782, K. 2008/11746, 08.05.2008 K.T.
[48] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 393.
[49] (ENGİN M. , 2016) s. 334.
[50] (ENGİN M. , 2016) s. 337; Mesut Gülmez, (2013/2). Örgütlenme Özgürsüzlüğü” Cephesinde Yeni Bir Şey Yok! Olacağı Da Yok ! Çalışma Ve Toplum Dergisi,s.33.
[51] Gaye Baycık,(2014). 6356 Sayılı Kanunun Uygulanması Bakımından Sendikal ÖrgütlenmeDüzeyi Ve İşkolunun Belirlenmesi. İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. 5 S.2 :2 Yıl 2014,s. 45.
[52] 6356 sayılı kanunun kuruluşların tüzüğü başlıklı 8.maddesinin c bendi uyarınca sendikanın faaliyet göstereceği işkolu kuruluş tüzüklerinde yer almak zorundadır.
[53] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016)s. 659.
[54] (Türk Dil Kurumu, 2021).
[55] (BAYCIK, 2014) s. 112.
[56] Kübra Doğan Yenisey, (2013/4). Sendikal Örgütlenmede İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi. Çalışma Ve Toplum Dergisi, ,s.50.
[57] Resmi gazete 19.12.2012, 28502 İşkolları Yönetmeliğine göre işkolları : 1. Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık ,2. Gıda sanayi ,3. Madencilik ve taş ocakları ,4. Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç ,5. Dokuma, hazır giyim ve deri ,6. Ağaç ve kâğıt ,7. İletişim ,8. Basın, yayın ve gazetecilik ,9. Banka, finans ve sigorta ,10. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar ,11. Çimento, toprak ve cam ,12. Metal ,13. İnşaat ,14. Enerji ,15. Taşımacılık ,16. Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye ve antrepoculuk ,17. Sağlık ve sosyal hizmetler, 18. Konaklama ve eğlence işleri 19. Savunma ve güvenlik ,20. Genel işler olarak belirlenmiştir.
[58] (ŞAHLANAN, 2013/4) s. 112.
[59] Yargıtay 9. H.D., Numarası: 2010/6849 E., 2010/6275 K., 09.03.2010, K.T.
[60] Bakanlık ifadesi ile Aile çalışma ve sosyal Hizmetler Bakanlığı anlaşılmaktadır.
[61] 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 4 üncü maddesinde sayılan işkollarına hangi işlerin gireceğini tespit etme amacı taşıyan İş kolları Yönetmeliği md. 5 uyarınca “ Her işkolunda çalışan, sendikalara üye olan ve olmayan işçilerin sayılarıyla bunların sendikalara dağılımı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, her yıl ocak ve temmuz aylarında çıkartılacak istatistiklerde gösterilir.Bu istatistikler Resmî Gazete’de yayımlanır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir.
[62] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 751-752.
[63] Yargıtay 9. HD., E. 2015/34825, K. 2015/36091, T. 21.12.2015 K.T.
[64] Emine Tuncay Senyen Kaplan (2019). Bireysel İş Hukuku . Ankara: Gazi Kitabevi, s. 67.
[65] Ercan Akyiğit (2020). Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı . Ankara: Seçkin Yayıncılık, s.46.
[66] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 665 ; (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) S. 750.
[67] Yargıtay 9.H.D., 1994//2203 E., 1994/2006 K., 10.02.1994 K.T.
Yargıtay 200/8746 e.,200/8620 k.15.06.2000 tarih
[68] Aydın Başbuğ, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisindeki Temel Sorunlar Ve Sendikal Haklara OLumsuz Etkisi. İş Ve Hayat Dergisi,S.61.
[69] Yargıtay 9. H.D. 2000/8746 E.,2000/8620 K.,15.06.2000 K.T.
[70] (KAPLAN, 2019) s. 76.
[71] Öncelikle işletme yetki tespitine dahil olan işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet göstermeleri gerekir. Kemalpaşa’daki fabrikanın bahçesinde yapılan ek bina inşaatı işkolları Tüzüğünün 15 sıra numaralı “İnşaat” işkoluna girmektedir. Fabrika işyeri ise 13.nolu “Metal” işkolundadır. Ek bina inşaatı fabrikanın faaliyet konusuna giren bir işyeri değildir. Bu nedenle fabrika ek bina inşaatında çalışan işçilerin çoğunluk ve üye sayısına dahil edilmesi doğru bulunmamıştır…” Yargıtay 9. HD, E. 2006/13897E., 2006/15212 K.,23.5.2006 K.T.
[72] Yargıtay 22. H.D. 2017/44747 E.,2017/30361 K., 21.12.2017 K.T.
[73] Yargıtay 9. H.D, 1989/2148 E. , 1989/2465 K., 17.3.1989 K.T.
[74] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 267 ; (TOKKAŞ, 2019) s. 86.
[75] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 287; (TOKKAŞ, 2019) s. 86.
[76] Yargıtay 9.H.D. 1987/3006 E., 1987/3382 K., 30.03.1987 K.T.
[77] (TOKKAŞ, 2019) S. 86.
[78] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s.666.
[79] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) S. 269.
[80] (TOKKAŞ, 2019) s. 86 ; (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 750
[81] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 751.
[82] Barış Duman,(2005). Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi . Ankara : Kartal Yayınevi, s. 109.
[83] Yargıtay 9.H.D. 1992/4433 E., 1992/4631K., 24.04.1992 K.T.
[84] (DUMAN, 2005) s. 110-118.
[85] (TOKKAŞ, 2019) s. 86.
[86] (BAŞBUĞ) s. 66.
[87] (TOKKAŞ, 2019) s. 87.
[88] Yargıtay 9. H.D. 1997/9727E., 1997/11606 K., 12.06.1997 K.T.
[89] (GÜNAY, 2014) s. 596.
[90] Yargıtay 9.H.D.2009/21002 E. ,2009/15446 K., 02.06.2009 K.T.
[91] (KAPLAN, 2019) s. 60.
[92] Ali Güzel (2014). Alt İşveren Uygulamasında Güvencesiz Bir Sisteme Doğru. Çalışma Ve Toplum Dergisi, s. 18.
[93] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 269.
[94] (TOKKAŞ, 2019) s. 88.
[95] Yargıtay 22. H.D.2012/1135 E., 2012/4487 K.,16.03.2012 K.T.
[96] (BAŞBUĞ) s. 62.
[97] (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 668 ; (DUMAN, 2005) s. 129.
[98] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 537.
[99] (TOKKAŞ, 2019) s. 106 ; (AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018) s. 668.
[100] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 755.
[101] Yargıtay. 9.H.D. 1984/9637 E., 1984/8660 K. 05.10.1984 K.T.
[102] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 408.
[103] (AKYİĞİT E. , 2020) s. 408; (TOKKAŞ, 2019) s. 110 .
[104] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 273; (DUMAN, 2005) s. 134.
[105] Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti İle Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik Madde 8/3: Olumlu yetki tespit yazısı, yetki şartlarını taşıyan sendikaya, o işkolunda kurulu diğer işçi sendikalarına, taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene ve ilgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerine, başvuru tarihinden itibaren altı iş günü içinde bildirilir. Ancak kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin (Değişik ibare:RG-14/6/2015-29386) yüzde birinden daha az üyesi bulunan sendikalara bildirim yapılmaz.
[106] Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti İle Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik madde 9/2 Bakanlık, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin yetki tespit başvurusu halinde, başvuru tarihinde yetki şartlarına sahip bir işçisendikasının bulunmadığını tespit ettiğinde, durumu sadece işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene bildirir.
[107] (BAŞMANAV & ÜNLÜTEPE, 2012) s. 274.
[108] (ÇELİK, CANİKLİOĞLU , & CANBOLAT, 2016) s. 756.