1. Giriş
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin işini ve işyeri koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişiklikleri ifade eder. İş hukukunda, işçinin çalışma şartları üzerinde işverenin keyfi değişiklikler yapmasını engelleyerek işçiyi koruma amacı güdülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, bu korumayı sağlamak için işverenin tek taraflı değişiklik yetkisini sınırlamıştır.
2. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kavramı
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin iş yerinde statüsünü, ücretini, görev yerini veya çalışma saatlerini önemli ölçüde etkileyen değişiklikleri kapsar. Yargıtay kararlarına göre, bu değişikliklerin belirli sınırları aşması durumunda işçi tarafından kabul edilmemesi halinde geçersiz sayılacağı kabul edilmektedir.
3.Esaslı Değişikliğin Hukuki Dayanakları:
1. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi
Kanun’un 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin geçerli olabilmesi için işçiye yazılı olarak bildirilmesini ve işçinin bu değişiklikleri kabul etmesini öngörmektedir. İşçi, değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, bu değişiklik işçi için bağlayıcı sayılmaz.
2. İşçinin Çalışma Koşullarında Korunması İlkesi
Bu madde, işçilerin işverenin tek taraflı değişikliklerinden korunmasını sağlayarak, işçiye çalışma şartlarında önemli değişiklikler yapılmasını kabul etmeme hakkı tanır. Bu yasal düzenleme ile işçiye, işin yerini veya niteliğini tek taraflı olarak değiştiren işveren işlemlerine karşı koruma sağlanmaktadır.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖRNEKLERİ VE YARGI KARARLARI:
1. Görev ve İş Tanımında Değişiklik
İşçinin görev tanımında yapılan değişiklikler, esaslı değişiklik sayılabilecek türdendir. Örneğin, bir işçinin üst düzey bir görevde çalışırken daha düşük seviyede bir göreve atanması veya görev tanımının niteliğini değiştirecek şekilde bir düzenleme yapılması esaslı değişiklik kabul edilmektedir.
2. Ücret Değişiklikleri
Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücretinde yapılacak düşüşler de esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilir. Bir işçiye aynı işte çalışmasına rağmen daha düşük ücret ödenmesi, işçinin onayı olmadan geçersiz sayılabilir.
3. Çalışma Yeri ve Saatlerindeki Değişiklik
İşçinin çalışma yerinin veya saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi de esaslı değişiklik kabul edilir. Özellikle, işçiyi günlük rutininden ve yaşam koşullarından önemli ölçüde etkileyebilecek bir değişiklik, işçinin rızası olmadan yapılamaz.
İŞÇİNİN HAKLARI VE ESASLI DEĞİŞİKLİK KARŞISINDA YAPABİLECEKLERİ:
1. Değişikliği Reddetme Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin esaslı değişikliği reddetme hakkı bulunmaktadır. İşçi, değişikliği yazılı olarak kabul etmediği sürece, bu değişiklik işçiyi bağlamaz.
2. Fesih Hakkı
Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı doğmaktadır. Bununla birlikte, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaz.
3. Eylemli Fesih (Fiili Fesih) Hakkı
İşçi, esaslı değişiklik durumunda işine devam etmeme ve iş sözleşmesini eylemli fesih yoluyla sona erdirme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı talep edebilir.
YARGITAY KARARLARINDA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK:
Yargıtay’ın birçok kararında, işçinin görev, ücret veya çalışma yerindeki değişikliklerin esaslı değişiklik olup olmadığı değerlendirilmiştir. Özellikle Yargıtay’ın, işverenin işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmaması veya işçinin yazılı rızasını almaması durumunda yapılan değişikliklerin geçersiz sayılacağı yönünde içtihatları bulunmaktadır. Bu kararlar, işçilerin haklarını koruma amacı taşımakta ve işverenin tek taraflı tasarruflarını sınırlandırmaktadır.
A.)ÜCRET DÜŞÜŞÜ DURUMUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ:
YARGITAY, ÜCRETTEKİ ÖNEMLİ BİR DÜŞÜŞÜ ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK KABUL ETMEKTE VE İŞÇİNİN BU DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEREK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETME HAKKI OLDUĞUNU BELİRTMEKTEDİR.
Ücret Düşüşü ve Esaslı Değişiklik Kavramı
1. Ücretin İş Sözleşmesindeki Önemi
İş sözleşmelerinde ücret, işçinin temel hakkı olarak kabul edilir ve bu hakkın korunması iş hukukunun temel amaçlarından biridir. İşverenin, işçinin ücretinde tek taraflı olarak önemli bir azalma yapması, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz.
2. Esaslı Değişiklik Olarak Ücret Düşüşü
Ücrette yapılan azalma, özellikle işçinin ekonomik refahını ve çalışma motivasyonunu doğrudan etkiler. Bu tür bir değişiklik, işçinin rızası olmadan yapıldığında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilir. Yargıtay, işçinin onayı olmadan yapılacak ücret düşüşlerinin işçiyi bağlamayacağını ve işçinin bu durumu kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir.
3. Yargıtay’ın Ücret Düşüşü Hakkındaki Görüşü ve Kararları
Yargıtay, çeşitli kararlarında işçinin ücretinde yapılan önemli düşüşleri esaslı bir değişiklik olarak değerlendirmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre işçinin ücretinin azaltılması, işverenin tek taraflı olarak işçinin temel hakkını ihlal etmesi anlamına gelmekte ve bu durumda işçi, sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Örneğin, işyerinde asgari ücretin %70 fazlası ile çalışan bir işçinin, işveren tarafından ücretinin asgari ücret seviyesine veya daha düşük bir seviyeye çekilmesi halinde, işçinin mevcut yaşam standardını koruyamayacağı kabul edilir. Bu durum, işçinin ekonomik beklentilerini doğrudan etkilediği için, Yargıtay içtihatlarına göre esaslı değişiklik sayılmakta ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.
Ücret Düşüşü Durumunda İşçinin Hakları ve Fesih Hakkı
1. Değişikliği Reddetme Hakkı
İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği işçinin, ücret düşüşünü yazılı olarak kabul etmemesi halinde, bu değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi, ücretindeki bu düşüşü kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir.
2. Kıdem Tazminatı
İşçi, ücretinde yapılan önemli bir düşüş nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, işverenin tek taraflı ve işçi aleyhine bir değişiklik yapması ile ilgilidir.
3. İhbar Tazminatı
İşçi, ücret düşüşünü kabul etmeyip haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir. Haklı nedenle fesih durumunda, işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmadığı için ihbar tazminatı doğmaz.
4. Eylemli Fesih (Fiili Fesih)
İşçi, eylemli fesih hakkını kullanarak işverene resmi bir bildirimde bulunmadan işten ayrılabilir. Bu durum, işçinin yeni ücreti kabul etmeden iş yerine gitmemesi veya iş akdini sona erdirme iradesini gösteren bir davranış sergilemesi ile ortaya çıkar.
Yargıtay Kararları ile Ücret Düşüşü Konusu
Yargıtay’ın ücret düşüşü konusundaki kararlarında, işçinin rızası olmadan yapılan ücret değişikliklerinin esaslı değişiklik sayılacağı ve işçiyi bağlamayacağına hükmedilmiştir. Yargıtay’ın bu kararlarında, işverenin işçinin maaşını düşürme girişiminin, işçiye onay alma zorunluluğu bulunmadığı sürece geçersiz olduğu vurgulanmaktadır.
Örnek kararlar incelendiğinde:
- Görev Değişikliği İle Ücret Azaltılması: Bir işçinin başka bir pozisyona geçirilip ücretinin düşürülmesi durumunda işçinin rızası yoksa iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebileceğine karar verilmiştir.
- Ekonomik Zorluk Gerekçesiyle Ücret Azaltılması: İşverenin ekonomik zorluk gerekçesiyle işçilerin maaşlarını düşürmeye yönelik girişimlerinin, işçinin rızası olmadan esaslı değişiklik kapsamında değerlendirileceği ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacağı hükme bağlanmıştır.
Ücrette yapılan düşüşler, işçinin ekonomik beklentilerini doğrudan etkileyen önemli değişiklikler olarak kabul edilir ve işverenin işçinin onayı olmadan bu değişiklikleri yapması durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. Yargıtay’ın bu konudaki kararları, işçinin rızasını almadan ücrette yapılacak değişikliklerin iş hukukunun koruyucu hükümlerine aykırı olduğunu vurgulamaktadır. Bu nedenle, işverenlerin, işçinin ücretinde değişiklik yaparken Kanun’a uygun olarak işçinin yazılı onayını alması gerekmektedir.
B.)ÇALIŞMA YERİ DEĞİŞİKLİĞİ:
İŞÇİNİN MEVCUT GÖREV YERİNDEN UZAK BİR YERE ATANMASI DURUMUNDA İŞÇİNİN RIZASI YOKSA, BU DURUM ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILMAKTA VE İŞÇİ SÖZLEŞMEYİ FESHETME HAKKINA SAHİP OLMAKTADIR.
Çalışma Yeri Değişikliği ve Esaslı Değişiklik Kavramı
Çalışma yeri değişikliği, işverenin, işçiyi başka bir iş yerinde görevlendirmesi anlamına gelir. İşçinin yeni görevlendirildiği yer, mevcut görev yerine kıyasla uzaklık, ulaşım zorluğu ve işçinin yaşam koşullarını etkileyebilecek diğer faktörler açısından önemlidir. Eğer işveren bu değişikliği işçinin rızasını almadan yaparsa, Yargıtay içtihatları ve kanun kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir.
Çalışma Yeri Değişikliğinin Esaslı Sayılabilmesi İçin Kriterler
Bir işçinin çalışma yerinin değiştirilmesinin esaslı değişiklik sayılması için bazı kriterler bulunmaktadır:
- Uzaklık: İşçinin mevcut görev yeri ile yeni görevlendirildiği yer arasındaki mesafenin belirgin ölçüde artması durumunda, işçinin günlük yaşamında ciddi bir değişiklik söz konusu olur. Bu tür bir değişiklik, işçinin rızası olmadan gerçekleştirildiğinde esaslı değişiklik olarak değerlendirilir.
- Ulaşım Koşulları: İşçinin ulaşım imkanlarının zorlaşması, örneğin toplu taşıma ile gidilemeyecek kadar uzak bir yere atanması, çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen bir değişikliktir.
- Ekonomik ve Ailevi Yükümlülükler: İşçinin yeni görev yerine taşınması veya düzenli ulaşım sağlayabilmesi için ek mali yükümlülükler altına girmesi gerekiyorsa, bu da esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Ayrıca, ailevi sorumluluklar, çocukların okula gitmesi gibi durumlar da çalışma yeri değişikliği ile doğrudan etkilenebilir.
Yargıtay Kararlarında Çalışma Yeri Değişikliği
Yargıtay kararlarında, çalışma yeri değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilmeyeceği, yukarıdaki kriterlerin yanında işçinin yazılı rızasına göre değerlendirilmektedir. İşçinin yazılı onayı olmadan yapılan çalışma yeri değişikliği, geçersiz sayılır ve işçi, bu değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olur.
Örneğin, bir Yargıtay kararında, işçinin çalıştığı ildeki iş yerinden, şehir dışındaki bir başka şehre atanması esaslı bir değişiklik sayılmış ve işçinin bu durumu kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden olarak kabul edilmiştir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.
İşçinin Fesih Hakkı ve Tazminat Talepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca, işçi işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması ve bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin haklı nedenle fesih yapması durumunda:
- Kıdem Tazminatı: İşçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin çalışma koşullarını değiştirmesi etkili olmuştur.
- İhbar Tazminatı: İşçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı nedenle fesihte ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Uygulamada Yaşanan Sorunlar ve İşverenin Savunmaları
Çalışma yeri değişikliği uygulamada sıkça tartışmalara yol açmakta, işverenler tarafından işçinin görev değişikliği gibi gösterilen bu tür düzenlemeler işçiyi zor durumda bırakabilmektedir. Bu durumda işverenler, çoğu kez işletme gerekleri ya da verimlilik gerekçelerine dayalı olarak savunma yapmaktadırlar. Ancak, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin işletme gerekleri ile haklı bir neden sunmaksızın yaptığı değişiklikler, işçiyi bağlamayacaktır.
Çalışma yeri değişikliği, iş hukukunda esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmekte ve işçinin rızası olmadan yapılması durumunda geçersiz sayılmaktadır. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle işverenlerin, çalışma koşullarında değişiklik yaparken işçinin yazılı rızasını almaları, iş hukukuna ve Yargıtay’ın bu konudaki kararlarına uygun hareket etmeleri gerekmektedir.
SONUÇ :
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş hukuku açısından hassas bir konudur. İşverenin işçi onayı olmaksızın esaslı değişiklik yapamayacağı, bunun yapılması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği kanun ve içtihatlarla güvence altına alınmıştır. İş hukuku ilkelerine göre, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı, işverenin tek taraflı değişiklikler yapmasını engelleyerek işçiyi korumaktadır.