- Uyuşmazlığın Esası:
- Davacı işçi 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasında alt işveren yanında,
- 17.04.2014-31.12.2015 tarihleri arasında ise Belediyede sözleşmeli personel olarak çalışmıştır.
- Temel uyuşmazlık: İş sözleşmesinin kimin tarafından ve hangi gerekçeyle feshedildiğidir.
- Hukuki Değerlendirme:
- Kararda istifa ve fesih kavramları detaylı olarak açıklanmıştır.
- İstifa halinde:
- İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz
- Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz
- Somut Olaydaki Tespitler:
- İşçinin sözleşmeli personel statüsüne geçişi kendi iradesiyle olmuştur
- İradesinin fesada uğratıldığına dair somut delil bulunmamıştır
- İşçi kendi isteğiyle daha iyi şartlardaki statüye geçmiştir
- Karar Gerekçesi:
- İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesini feshettiğini kanıtlayamaması
- Şartları daha iyi olan bir statüye kendi iradesiyle geçmesi
- Sonuç:
- Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir
Kararın önemli hukuki çıktıları:
- İşçinin kendi iradesiyle daha iyi statüye geçmesi durumunda tazminat alamayacağını göstermektedir
- İstifa halinde tazminat hakları düşmektedir
- İş sözleşmesinin fesih nedeninin ispat yükü işçiye aittir
Bu karar, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi feshinde irade serbestisi ve ispat yükü açısından önemli bir içtihattır.
HUKUK GENEL KURUL KARARI
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN NİTELİĞİ, KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI (05.10.2022)
II. UYUŞMAZLIK
14. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin 17.04.2014 tarihinde davalı Belediyede 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi kapsamında sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığı somut olayda, dava dışı alt işverenler yanında geçen 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemi bakımından iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın işveren tarafından mı yoksa sözleşmeli personel statüsüne geçişi kendi isteğine dayandığı gerekçesiyle haklı nedene dayanılmaksızın davacı işçi tarafından mı feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
15. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ve kavramlar üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır.
16. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
17. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanarak işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olmakla muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
18. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
19. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun) 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
20. Buna karşılık, işçinin istifası Kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin göndermesi ile hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
21. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamaz.
22. Diğer taraftan işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
23. Yine, istifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde de işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
24. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin davalı Belediyede alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken 17.04.2014 tarihinde sözleşmeli olarak davalı Belediyenin kültür sosyal işler müdürü sıfatıyla görev yapmaya başladığını, 26.06.2012 tarihinden iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiği 31.12.2015 tarihine kadar çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise müvekkili nezdinde 17.04.2014-31.12.2015 tarihleri arasında sözleşmeli personel olarak çalıştığından idari yargının görevli olduğunu, iş sözleşmesini davacının feshettiğini savunmuştur.
25. Dosya içeriğinden davacının 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasında dava dışı alt işverenler nezdinde davalı Belediyeye ait işyerinde çalıştığı, 17.04.2014 tarihli işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodunun “03-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” olarak belirtildiği, 17.04.2014 tarihinden itibaren ise davalı Belediyede 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi kapsamında sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığına dair sözleşme imzaladığı anlaşılmaktadır.
26. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının sözleşmeli personel olarak çalıştığı dönem öncesindeki bordrolar dosyaya sunulmadığından Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan prime esas kazanç bildirimlerine göre davacının ücreti 17.04.2014 tarihi itibariyle brüt 1.499,40TL olarak kabul edilmiştir. Bununla birlikte, davacının davalı Belediye ile imzaladığı 17.04.2014-31.12.2014 tarihli sözleşmenin 5. maddesinde ücretinin net 2.206,51TL olarak belirlendiği, 01.01.2015-31.12.2015 tarihli sözleşmenin 5. maddesinde ise davacıya aylık net 2.272,73TL ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmüştür. Buna karşılık, davacı vekili dava dilekçesinde iş sözleşmesinin feshedildiği 31.12.2015 tarihindeki ücretinin net 3.838,00TL olduğunu iddia etmiştir.
27. Görüldüğü üzere mahkemece Özel Dairenin ikinci bozma kararı ile uyuşmazlık konusu dışında kalan davacının ücretinin, iş sözleşmesinin feshedildiği 17.04.2014 tarihi itibariyle brüt 1.499,40TL olduğu kabul edilmiştir. Yukarıda yer verilen sözleşme maddelerine göre ise davacının davalı Belediyede sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığı 17.04.2014 tarihinde ücreti net 2.206,51TL olarak kararlaştırılmıştır.
28. Diğer taraftan, davalı vekili tarafından yemin teklif edilmesi üzerine davacı asıl 31.12.2020 tarihli duruşmada “2012 yılında alt işveren bünyesinde çalışmaya başladım, daha sonra 2014 yılının nisan ayında tarafıma asıl işveren kurumun insan kaynakları müdürlüğünce sözleşmeli olarak Karaköprü Belediyesi bünyesinde çalıştığımı belirten bir resmi tebliğ yazısı ulaştı, bu yazıdan sonra verilen görevime kaldığım yerden devam ettim, ben sözleşmeye geçmeden önce alt işveren bünyesinde çalışırken kıdem ve yoğun çalışmamdan kaynaklanan haklarımı alamadım, izin kullanamadım.” şeklinde yeminli beyanda bulunmuştur.
29. Yukarıda açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, davacının davalı Belediyede sözleşmeli personel olarak çalışmak üzere iradesinin fesada uğratılarak sözleşme imzalatıldığına dair delil bulunmadığı gibi davacının da yeminli ifadesinde iş sözleşmesinin davalı Belediye veya dava dışı alt işveren tarafından feshedildiğine yönelik beyanda bulunmadığı, şartları daha iyi olan bir statüye kendi iradesiyle geçmek amacıyla iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği, bununla birlikte davacının iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshettiğini kanıtlayamadığı dikkate alındığında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
30. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
31. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
(Y. HGK. 5.10.2022 tarih, 2021/9-744 E., 2022/1248 K.)