Bu Yargıtay kararı, iş hukukunda çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ve işçinin tazminat hakları konularında önemli ilkeler ortaya koymaktadır.
1. Esaslı Değişiklik ve İşverenin Bildirim Yükümlülüğü
Yargıtay, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için işverenin bunu yazılı olarak işçiye bildirmesi gerektiğini, aksi takdirde bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağını vurgulamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin tek taraflı olarak çalışma koşullarını değiştirme hakkı bulunmamakta; değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. Somut olayda, işyerinde loder operatörü olarak çalışan işçinin, işveren tarafından tahmil-tahliye işine atanması bu kapsamda değerlendirilmiş ve işçinin bunu kabul etmemesi sebebiyle değişiklik, işçi üzerinde bağlayıcı olmamıştır.
2. Değişikliğin Esaslı Niteliği ve Tazminat Hakları
Yargıtay kararında, işyerindeki görev değişikliğinin esaslı bir değişiklik olduğu kabul edilmiştir. Esaslı değişiklik, işçinin çalışma koşullarında önemli bir farklılık yaratıyorsa işçi, bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. İşçinin kabul etmediği değişikliğe bağlı olarak iş sözleşmesi feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği, ancak ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesinin işveren tarafından bu değişiklik nedeniyle feshedilmesi durumunda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları talep hakkı doğmaktadır.
3. Eylemli Fesih (Fiili Fesih) ve Tazminat Hakları
Kararda, işçinin işyerinde meydana gelen esaslı değişiklik nedeniyle işe gitmeyerek iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği belirtilmiştir. Fiili fesih, işçinin yazılı bildirim yapmadan doğrudan iş akdini sona erdirme hakkını kullanması olarak değerlendirilmektedir. Dosyada yer alan tanık beyanlarına ve diğer delillere göre işçinin haklı nedenle eylemli fesih yaptığı ve kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna ulaşılmıştır.
4. Devamsızlık Nedeniyle İşveren Feshinin Geçersizliği
Somut olayda işçinin iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği tespit edildiği için, işverenin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi hukuki sonuç doğurmaz. Çünkü iş sözleşmesi, işçinin eylemli feshi ile sona ermiştir. Bu nedenle, işverenin devamsızlık gerekçesiyle sonradan yapmış olduğu fesih işlemi geçersiz kabul edilmiştir.
5. Kararın Bozma Gerekçesi
Yargıtay, iş mahkemesinin işçinin kıdem tazminatı talebini reddetmesini hatalı bulmuş ve dosyayı bozmuştur. İşçinin iş sözleşmesini, işverenin çalışma koşullarını değiştirmesi ve bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiği kabul edilmiştir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Yerel mahkeme tarafından yapılan bu yanlış değerlendirme nedeniyle kararın bozulmasına hükmedilmiştir.
Sonuç
Bu karar, işçiyi koruma amacını taşıyan 4857 sayılı Kanun’un 22. ve 24. maddelerinin iş hukukunda nasıl uygulanması gerektiğini detaylandırmaktadır. İşverenin, işçinin onayı olmadan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapamayacağı ve bu durumun işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılacağı anlaşılmaktadır.
(Y A R G I T A Y 9. H U K U K D A İ R E S İ 06.12.2023 TARİH 2023/13973 E. 2023/19016 K.)
Y A R G I T A Y İ L Â M I
Uyuşmazlık; davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı, iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği, feshin haklı olup olmadığı, davacının kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
2. İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
3. 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.
4. Somut uyuşmazlıkta; işyerinde loder operatörü olarak çalışan davacı işçinin davalı E…Şirketi tarafından tebliğ edilen 07.09.2018 tarihli yazı ile görev yeri değiştirilerek tahmil, tahliye ve depolama işçisi olarak görevlendirildiği, davacının da 12.09.2018 tarihli ihtarname ile bu görevlendirmeyi kabul etmediği sabittir. Dosyada mevcut hizmet alım sözleşmesi, teknik şartname, işyeri iç yazışmaları ve taraf tanık beyanlarına göre davacının mevcut bölümünde asgari ücretin %70 fazlası ücret ile çalışırken yeni görevlendirildiği bölümde asgari ücretin %30 fazlası olarak ücret ödemesinin yapıldığı; ayrıca her iki görevde yapılan işlerin de nitelik olarak farklılık arz ettiği anlaşılmaktadır. Davacının görev yerinin ve yaptığı işin değiştirilmesi, ilâmın İlgili Hukuk kısmının (3) numaralı paragrafında yer verilen Dairemiz ilkeleri doğrultusunda işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Davacının bu değişikliğe 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinde öngörülen şekilde yazılı onayı bulunmamaktadır. İşveren tarafından çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı da usulüne uygun olarak ispat edilmemiştir.
5. 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (f) alt bendinde belirtilen hâl, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı ödenmelidir. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi hâlinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı doğar. Dairemizin yerleşik hâle gelen içtihatları bu yöndedir.
6. 4857 sayılı Kanun’a tâbi işçiler bakımından, işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin işçi tarafından eylemli feshinden sonra davalı işverenin devamsızlık nedenine dayalı feshi sonuç doğurmaz.
7. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; tanık beyanları ve dosya kapsamından aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılan davacı iş sözleşmesini, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işe gitmemek suretiyle eylemli fesih yoluyla sona erdirmiştir. Davacı işçinin dava şartı arabuluculuk yoluna başvurduğu 26.09.2018 tarihi sonrasına ilişkin işverence devamsızlık tutanağı tutulan günlerde iş sözleşmesi zaten sona ermiş olduğundan, devamsızlık nedenine dayalı işveren feshinden söz edilemez. Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle davacı tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.